公司薪酬设计与管理第九章.ppt

(一)营销人员常见薪酬制度形式 1.单一薪资计划2.单一佣金计划(Commission-Only3.复合计划4.配套报酬计划：目标管理(MBO)计划 1.单一薪资计划 销售人员报酬的主要形式是固定薪资，当然偶尔也可能获得红利、销售竞赛奖之类的奖励。销售人员接受固定的薪酬，不会随着销售额、市场份额以及其他销售指标的变动而变动。从销售人员的观点看，这种报酬形式没有风险，激励性弱。 2.单一佣金计划(Commission-Only 1)直线佣金(Straight Commission)。2)分段佣金 (Graduated Commission)。3)复合档佣金(Multiple-Tired Commissions)。 3.复合计划 1)薪水加佣金计划(Salary-plus-commission Plans)：其中薪水是销售人员的固定薪资，佣金是指基于一种产品或服务价格的百分比而构成的激励薪酬。2)薪水加奖金计划(Salary-plus-bonus Plans)：其中薪水是为了保证销售人员基本生活需求，奖金主要是为了激励销售人员的销售绩效和其他组织期望的绩效。3)生活费加佣金计划(Commission-plus-draw Plans)：即提前给销售人员提取一部分生活费，生活费有两种形式，一种是公司先借给销售人员，待完成销售额之后再偿还；还有一种是不偿还的，但是双方要约定一定的期限，比方说一年之后，还不能达到一定的销售额，则取消合同。 4.配套报酬计划：目标管理(MBO)计划 该计划是针对激励营销人员完成销售收入以外的其他目标，而引入销售组合报酬计划中的一项配套计划。 销售数据已经不再是评估销售业绩的惟一标准。销售评估系统中又引进了大量新的评估标准以帮助公司更有效地管理销售系统，诸如：市场份额增长、销售逐年上升、准确做出销售预测、交易的毛利润…… (二)营销人员薪酬体系设计及管理 1.“低薪金+低奖励”2.“低薪金+高奖励”3.“高薪金+高奖励”4.“高薪金+低奖励” 1.“低薪金+低奖励” 实行这种薪酬模式的企业，经营状况一般不是太好，或者正处于企业创业的困难时期。尽管从社会比较的角度来看，这种薪酬模式处于劣势，但由于该薪酬模式是依据企业的实际确定，因而如果做好宣传说明工作，也会得到销售人员的谅解。但需要说明的是，企业推行这种薪酬模式的时间不宜太久，在条件改观时要适时进行调整，否则会使销售人员失去耐心，而转向为其他企业效力。 2.“低薪金+高奖励” 这种薪酬模式具有准佣金制的性质，销售人员的薪金不仅低于其他行业或企业，也可能低于公司内其他岗位的职员。这些薪水主要用于弥补正常的生活费用，甚至仅仅相当于部分促销补贴。在一些企业，其数额仅仅相当于企业平均工资的1/4～2/3，但在奖励幅度上比较大，可以达到其销售业务额的1%～5%。该薪酬模式通常适合于处于成熟期的企业或产品，有助于企业收回应有的收益，或减少可能的损失。在市场竞争比较激烈、企业具有一定优势而管理力量较为薄弱的情况下，也可以采用这种模式。 3.“高薪金+高奖励” 这种薪酬模式通常适合于快速发展的企业。企业迅速成长的特性，需要不断加强对销售队伍的刺激力度，以扩大对市场的占有和击败竞争对手。同时，处于发展中的企业又必须加强对销售人员的行为控制，以确保企业战略的实现。实行这种薪酬模式的企业往往具有较大的凝聚力和团结协作的能力，要求销售人员具有较高的文化素质，能够准确理解公司的战略意图。但应该警惕未来风险的可能性，因为蓬勃发展的局面并不始终伴随着企业。这种薪酬模式除了其基本薪金高于其他行业或企业外(甚至高于公司内其他岗位的人员)，其额外奖励的幅度通常大于基本薪金的50%甚至数倍。 4.“高薪金+低奖励” 这种模式比较适合于实力较强的企业，或具有明显垄断优势的企业。通常这类企业形成了比较良好的文化氛围，并为销售人员提供了良好的福利和各项保险，销售人员具有强烈的归属感和荣誉感。由于企业的性质和推销岗位的特点，销售人员的基本薪金通常高于其他行业或企业，从而使销售人员在社会公平的比较中获得明显的优越感。正因为如此，即便企业所提供的额外奖励幅度较小(通常相当于基本薪金的20%～50%，该薪酬模式亦能具有较大的激励作用。这种薪酬模式能够确保企业对销售行为的控制，但需要警惕的是，过度的控制又会丧失销售队伍应有的活力，特别是一些规模较大的企业，易于受到官僚主义企业文化的影响，甚至在薪金或奖励上搞平均主义，从而导致激励强度的弱化。 三、销售人员薪酬案例 (一)某保险公司销售人员薪酬设计方案(二)沃尔玛公司薪酬方案 (一)某保险公司销售人员薪酬设计方案 1.基本工资2.绩效工资3.半年奖4.全年奖5.福利 1.基本工资 表9-8　销售人员的定级标准和固定基本工资 2.绩效工资