公司薪酬设计与管理第六章.pptVIP

2.调薪范围的把握 对谁的薪酬水平进行调整?此处涉及到的是薪酬方案的参与率问题。在企业加薪总额一定的情况下，员工的参与比例越高，那么每个人可以得到的加薪额度便越小。 3.对员工变动情况的掌握 企业的员工人数是增加还是减少?这种变动是在什么时候出现的?企业员工人数的多少对组织的整体薪酬支出水平影响极大，当员工人数增加或是流动比较频繁时，企业的平均薪酬水平可能会随之降低。但是，和加薪的时间问题一样，在不同的时候对员工人数进行调整，对组织所产生的影响也是不同的。 4.对企业内部职位变化的摸底 能够对企业里的工作职位的状况产生影响的因素有很多。以技术水平为例，对于特定职位而言，当它的技术含量提高时，员工们所得的薪酬应该也会相应提高。因此，在制定薪酬预算的时候，综合考虑企业内部职位发生的整体变化以及各种职位上的人的增减状况是十分必要的。 (三) 工资总额决定的方法 1.宏观接近法2.微观接近法 1.宏观接近法 (1)根据劳动分配率推算合适的工资费用比率。(2) 根据盈亏平衡点推断出适当的工资费用比率。(3) 根据工资费用比率推算合理的工资薪酬总额。 (1)根据劳动分配率推算合适的工资费用比率。 这里所说的劳动分配率，是指在企业所获得的附加价值中，有多少被作为薪酬开支的费用。其计算公式是： 劳动分配率=工资费用总额/附加价值 (2) 根据盈亏平衡点推断出适当的工资费用比率。 所谓盈亏平衡点，是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本(含固定成本和可变成本)而没有额外的盈利(这里所说的没有盈利，是指没有经济利润，并不是指没有会计利润，它已经包含了机会成本的概念在里面)。也就是说，企业处于不盈不亏但尚可维持的状态。 (3) 根据工资费用比率推算合理的工资薪酬总额。 在企业采取的各种薪酬预算方法中，这是最简单、最基本的分析方法之一。在企业的经营业绩稳定且适度的情况下，管理者可根据本企业过去的经营业绩推导出适合本企业的安全的薪酬费用比率，并以此为依据对未来的薪酬费用总额进行预算。 2.微观接近法 (1)对管理者进行培训。(2)为管理者提供服务。(3)审核预算并批准执行。(4)监督运行并进行反馈。 (1)对管理者进行培训。 各级管理者是决定企业的工资薪酬预算能否顺利进行的最重要的力量。因此，在实施具体的预算之前，有必要首先对他们进行培训。通过培训，应该使他们具备根据绩效表现向员工支付薪酬的意识，并掌握加薪和预算等方面的常规性薪酬技术。 (2)为管理者提供服务。 在实际的薪酬管理工作中，向管理者提供一定的工具是十分必要的，这些工具应该包括预算说明书和工作表格。前者是对薪酬预算需要应用到的技术以及这些技术的具体使用方法做出的简要说明；而工作表格则主要是提供特定员工在薪酬方面的一般性信息。另外，为了促进企业内部薪酬预算的顺利进行，持续性地向管理者提供咨询建议和薪酬信息，对他们进行技术和政策上的支持也是非常重要的。 * * * * * * * * * * * * 第六章　公司薪酬制度设计及管理(上) 第一节　公司工资总额的决定第二节　公司薪资比例的决定 第一节　公司工资总额的决定 一、宏观层面的公司工资总额的决定二、微观层面的工资总额决定 一、宏观层面的公司工资总额的决定 (一) 宏观层面上工资总额管理的现实意义(二)国家对公司工资总额决定的管理 (一) 宏观层面上工资总额管理的现实意义 从数量关系上看，有调查表明：目前企业工资总额已占我国全部职工人工成本总额的70%左右。企业工资总额与成本、价格、利润、财政收入、企业发展后劲等多方面的经济因素有着直接、密切的联系。这就要求依据国民经济各个发展时期的实际情况，从宏观上确定和把握工资与其他重要经济因素之间的恰当比例关系。如果这些宏观比例不恰当、不协调，那么，一种可能是，企业工资增长过快，从而推动产品成本上升，利润下降，国家财政收入减少，企业发展缺乏后劲，进而这种比例失调将会带来通货膨胀、物价上涨，给国民经济造成严重的干扰，给人民的切身利益带来极大的损害。 (二)国家对公司工资总额决定的管理 1.计税工资总额决定办法2.工效挂钩工资总额决定办法３.按照“两低于”原则决定工资总额的办法 1.计税工资总额决定办法 计税工资办法，就是以企业当年实际平均人数为准，规定一个人均成本列支的工资，即计税工资。企业年度允许列支成本的工资总额为：计税成本工资总额＝年度每人计税工资×企业年度平均人数。当实际支付的工资低于计税工资时，按实际支付的工资列支成本；当实际支付的工资高于计税工资时，则高出计税工资的部分，视同从利润中支付工资，并对高出的部分按照适用所得税率征收所得税。 2.工效挂钩工资总额决定办法 (1) 工效挂钩决定工资总额的必要性(２) 工效挂钩决定企业工资总额的基本模式及类