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岗位绩效薪级工资制 岗位工资薪等升降管理办法 （草?案） 为有效调动全体员工的积极性和创造性，依据?XX?集团公司《岗 位绩效薪级工资制岗位工资薪等升降管理办法》（〔XXXX〕X?号）、《岗位 绩效薪级工资制实施细则》（〔XXXX〕X?号）等文件精神，结合我单位生 产经营实际，充分体现全员绩效管理与岗位工资薪等升降有机结合， 实现优者升级、尾者降级，特制定本办法。 本办法适用于公司在册的所有劳动合同制员工。 一、基本原则 （一）坚持薪等升级人员与绩效考核结果相挂钩的原则，科学运 用绩效考评结果，激发员工内生动力。 （二）坚持向一线岗位、关键岗位及有突出贡献人员倾斜的原则， 激发产线人员的工作积极性。 （三）坚持效率优先、更加注重公平的原则，切实维护员工利益， 使收入分配与工作贡献关系更加合理。 二、薪等升降级指数及人员确定 （一）按照集团公司下达的薪等升级总指数，经公司董事会讨论 研究后，确定我单位升级指标和降级指标，并对技管人员和生产操 作人员按照符合薪等升级资格人员权重进行计算分配。 1 （二）依据董事会确定的升、降级总指标，结合基本原则和各部 门总人数，确定分配到各部门的薪等升、降级人员指标。 （三）各部门依据本年度部门职工全员绩效考评排序结果，本着 向一线及关键岗位人员倾斜的原则，确定升、降级具体人员。 （四）薪等升、降级人员名单确定后要公示?5?个工作日，征求职 工意见，无异议后，报批唐钢公司人力资源部备案。 三、岗位绩效薪级工资制的相关规定 （一）岗位绩效薪级工资制度，主要由岗位工资、操作技能等级 工资、加班工资、岗位津补贴和绩效奖金等五个单元构成。其中，岗 位工资为基本工资，并作为加班工资的计算基数。 （二）岗位工资单元，即为?17?个岗位等级（G1～G17），每个岗位 等级对应?17?个薪等（D3～D1?薪等为绩效待改善区，T1～T14?薪等 为绩效提升区），薪等级差系数为?0.2，最低至最高薪等系数为 1.5～11.1。待岗岗位工资系数为?1.0。详见《岗位绩效薪级工资制岗 位工资岗级薪等系数标准对照表》。 （三）实行“岗变薪变”，员工岗位由低岗级变动到高岗级或由高 岗级变动到低岗级，均遵循“岗位对岗级，薪等对薪等”的规则。在岗 位变更时，只能在其相同岗级岗位之间或以下岗级岗位进行调整， 待其薪等升至绩效提升区（T?区）时，方可向其所在岗级以上岗级岗 位变动。 （四）改革原有岗位工资中“本岗位工作年限每满?2、4、6?年晋升 2 0.1?岗位系数”的制度，建立以年度全员绩效管理为平台的薪等升降 机制。同时，加强对降低薪等至绩效待改善区（D?区）的员工管理。 （五）待岗、育儿假、保留劳动关系等人员重新安排上岗，岗位工 资确定的规则：在?T?区待岗、休育儿假、保留劳动关系人员重新安排 上岗的，其岗位工资按照安排的岗位岗级及原薪等系数进行确定； 在?D?区待岗、休育儿假、保留劳动关系人员重新安排上岗的，仍须 在?D?区且原岗级以下的岗位进行安排，其岗位工资按照所安排的岗 位岗级及原薪等系数进行确定。 （六）降低薪等至绩效待改善区（D?区）的员工，岗位变动时，不 得由其所在岗级岗位向高岗级岗位变动，只能在其相同岗级岗位之 间或以下岗级岗位进行变动，待其薪等升至绩效提升区（T?区）时，方 可向其所在岗级以上岗级岗位进行变动。 （七）若降低薪等至绩效待改善区（D?区），并连续?5?年处于绩效 待改善区（D?区）的员工，要退出工作岗位由单位进行培训或进入公 司就业指导管理中心进行培训。 四、本办法经公司职代会主席团会议审议通过，自?XXXX?年?XX 月?XX?日起实施。 五、本办法由?XXX?公司人力资源部负责解释。 3 XXXXXXXXXXXXXXXX?公司 XXXX?年?XX?月?XX?日 4 薪等 岗级 绩效待改善区（D） 绩效提升区（T） 对应岗位等级适用范围 D3 D2 D1 T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8 T9 T10 T11 T12 T13 T14 行政管理系列 专业技术系列 生产操作系列 G17 7.9 8.1 8.3 8.5 8.7 8.9 9.1 9.3 9.5 9.7 9.9 10.1 10.3 10.5 10.7 10.9 11.1 一类岗厂部长 一类岗首席专家 G16 7.5 7.7 7.9 8.1 8.3 8.5 8.7 8.9 9.1 9.3 9.5 9.7 9.9 10.1 10.3 10.5 10.7 二类岗厂部长、一类岗副厂部长 二类岗首席专家、一类岗资深专家 G15 7.1 7.3 7.5 7.7 7.9 8.1 8.3 8.5 8.7 8.9 9.1 9.3 9.5 9.7 9.9 10.1 10.3 三类岗厂部长、二类岗副厂部长 三类岗首席专家、二类岗资深专家