项目人力资源第十章.pptVIP

基于内容的考核方法 业绩考核 能力考核 态度考核 个性品德考核 业绩考核 业绩考核的指标通常包括工作数量、工作质量和工作成果等。 工作数量：指在单位时间里处理事务的速度或一定时间里出成果的数量。包括两项内容：工作速度和工作效率。工作速度是指能否迅速处理事务，没有等待误工；工作效率是指工作是否麻利、没有浪费。 工作质量：按标准或指令正确且出色完成工作的程度。包括两项内容：正确度和出色度。正确度指的是工作量是否正确无误，无事故无损害；出色度是指工作内在质量是否超过工作标准，超过多少。 工作成果：职责履行的具体情况，包括目标完成情况，克服困难、取得成果是否充分，降低成本、业绩成长、创新成果等方面的进展情况。其中的创新是指能否结合自身工作运用或提出先进有效的制度、方法、程序、工艺、技术，并创造性地完成工作。 能力考核 能力考核是考核员工在工作中发挥出来的能力。譬如，在工作中决策判断是否正确、工作中的沟通协调能力怎样等等。依据被考核者在工作中表现出来的“能力”，参考标准或要求，确定对应于所担任的工作、职位，对其能力是否匹配做出评定。 这里的“能力”主要体现在四个方面：①常识、专业知识和其他相关知识；②工作技能技巧；③工作经验；④体力。需要注意，前者是同被评者所担任的工作者相关，而后者是对员工能力从人的本身属性进行评价，分出优劣，强调人的共性，不一定要和员工现任工作相联系。 通常，员工的工作能力考核指标包括：基础技能，学习能力，协调能力，交际能力，判断能力、决断能力，分析能力，理解能力，创造、创新开拓能力，计划、管理能力，表达、说服能力， 态度考核 态度是被考核人员为做某项工作付出的努力程度，比如是否有干劲，有热情，是否忠于职守，是否服从命令等等。员工的态度考核指标包括： 纪律性：遵守工作出勤制度，积极维持组织内部良好的工作秩序。 责任感：忠于职守，善始善终，勇于负责，具有为达成目标而竭尽全力的干劲和上进心。 积极性：具有热情、进取、不畏困难的精神，坚持不懈地努力工作。 服从性：遵从上级的指挥、调动，听从组织的工作分配安排，具有大局观意识。 合作性：积极维护和提高组织内的协作关系，有建立良好人际关系的亲和力和善于同他人一起齐心协力地做好工作的合作精神。 个性品德考核 从人的本身属性进行评价，不一定和员工现任工作直接相联系。个性品德考核是对被考核人员从事某项工作的职业品行、职业操守、职业兴趣、职业动机的评价；同时也衡量员工个人的价值观念、行为准则是否与组织企业文化、团队文化所倡导的理念相一致。个性品德，在一定程度上决定着员工工作态度的端正、工作能力的发挥、工作业绩的提升，从而最终影响组织的绩效。个性品德考核指标包括以下内容： 社会品德：表里如一，实事求是，明辨是非，礼貌待人。 职业道德：诚信为公，廉洁公正，不谋私利，维护单位、部门形象和利益。 法律道德：遵纪守法，律己严正，不触犯规章条法，自觉履行公民义务。 个性心理：乐群、聪慧、稳定、有恒、敢为、敏感、怀疑等。 基于标准的考核方法 依据不同的标准，考核可分为以下类型： 按定量与定性分类：定量标准、定性标准。一般以定量为主，定性为辅，实行定量与定性相结合的方法。 按尺度分类：类别标准、等级标准、比值标准（工作的数量与质量，出勤率）、隶属度标准。 按标准的属性分：主观标准与客观标准；相对标准与绝对标准。 按形态分：动态标准与静态标准。 静态标准：分段式标准（将要素为若干水平并赋值）、评语式标准、对比式标准、隶属度标准。 动态标准：行业特征标准、目标管理标准、情景评估和工作模拟标准。 基于标准的考核方法 目标考核法 关键事件法 行为锚定等级评价法 评语法 目标考核法 目标考核法是把目标作为绩效考核标准的一种方法，它是在实行“目标管理”的制度下，对员工进行考核的方法。其具体方法是： 第一步，确定总目标和各执行层的具体目标。 第二步，拟定计划和绩效考核标准。 第三步，绩效考核。 第四步，检查调整。 关键事件法 所谓关键事件法，就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价，来考察被评价者工作绩效的一种方法。关键事件法是把工作中的重要工作行为的标准事件作为评判的标准。 关键事件法需要对每一位待考评者设一本“工作绩效日记”或“工作绩效记录”，由考察者（通常是被考评者的直接上级）随时记录。需要注意的是，所记录的事件既有好事，也应有工作过程中的失败事件。所记录的事件必须是较突出的、与工作绩效直接相关的事，而不是一般的、琐碎的、生活细节方面的事。所记载的是具体的事件与行为，不是对某种品质的批判， 由此可见，用于考核员工的关键事件是在高的工作绩效和低的工作绩效之间造成差别的工作行为。由于考核人把每个考核对象在完成这些事件时的行为记录在案，这些记录作