HU绩效考核方法的理论与实践.docxVIP

HU 绩效考核方法的理论与实践 　　内容摘要：杭州商学院院长胡祖光教授在长期研究实用委托代 理制度的基础上，形成了一种对代理人的有效的业绩考核方法：联 合利润基数确定法，人称 HU(胡氏)绩效考核方法。本文对这一方法 作全面介绍。 　　一、HU 绩效考核方法的基本内容与理论 　　HU 绩效考核方法以经济人有限理性和信息不对称性理论为前 提，承认委托人与代理人处于不对称的公司信息状态。为了防止代 理人利用自己的内部人地位进行信息控制而达到与委托人谈判的有 利地位，产生损害委托人利益的后果，这样，通过设计一种激励相 容的剩余权分享机制，使代理人在这种制度安排中能够发生自动努 力，达到委托人与代理人效用目标均衡，便是业绩考核中需要解决 的一个重要的机制设计问题。HU 绩效考核法正是为解决此难题而 进行的一种制度创新努力。 　　HU 绩效考核法又叫联合利润基数确定法，其主要内容可以用 一个 20 字口诀来概括，即：“各报基数，算术平均，少报罚五，多 报不奖，超额奖七。” 　　“各报基数、算术平均”是指年初确定利润基数时，首先由上、 下级(总公司与分公司、董事会与总经理)各自提出一个认为合适的 利润基数，然后对这两个基数进行算术平均，作为承包合同基数。 在实际操作中，上级为了简化起见，一般还可以用下级的自报数乘 以 80％作为上级的要求基数，两个数字进行简单算术平均后，形成 利润承包基数。 　　“少报罚五、多报不奖”是  HU 绩效考核法的成功关键。“少报罚 五”是指到年终实际完成数  (假定为 100 万)超过其年初自报数(假定 为 80 万)时，对少报部分要收取五成罚金。即 20 万*50％=10 万。“超 额奖七”是指当年终实际完成的利润数(假定为 100 万)超过了合同承 包基数(假定为  90 万)时，则利润超额完成部分的 70％(即该例的 10*70％=7 万)归代理人所有，30％部分为委托人所有。对于年终不 能完成基数的，企业可以根据实际情况对代理人进行处罚或免予处 罚。 　　根据以上陈述，设委托人要求数为 D(demand)，代理人自报数 为 S(self-offered)，最终的利润承包基数为 C(contract)。为简便起见， 委托人要求数与代理人自报数各取 50％权数的算术平均，即权数 w=0．5。联合利润基数确定法公式即可以表示为： 　　C=0．5S+0．5D 　　在实际操作中，甚至可以进一步将上式简化为： 　　C=Sx80％ 　　即合同基数(C)=下级自报数(S)X80％。换句话说，上级可以把 下级的自报数打八折，即成为下级的利润承包基数(参看下面案例二)。 　　当然，算术平均只是联合利润基数确定法中一种特殊的平均方 法，更加一般的平均方法是加权平均： 　　C=wS+(1(w)D 　　经过严格的数学方法证明，如果委托人在给代理人确定承包基 数时采用上述 HU 绩效考核法亦即联合利润基数确定法，代理人一 定会自觉地报出一个他自己通过努力可以达到的最大基数。而委托 人则只需提出个保底数或把代理人的白报数打八折作为委托人的要 求数就行了。假设某代理人能够完成利润的实际能力为  80 万元， 他自报 60 万元，委托人也只要求 60 万元，承包合同基数 C=0．5S+0．5D=0．5*60+0．5*60=60 (万元)。代理人在期末超基 数 80(60=20(万元)。根据“超额奖七”的原则，他可以获得 20(0．7=14 (万元)的奖金。但根据联合基数确定法中“少报罚五”的 规定。由于代理人的实际能力(期末实际完成数)为 80 万元，而他在 年初只报了 60 万元，所以他还要交纳 20(0．5=10(万元)的罚金。两 者相抵，代理人净获奖金为 14(10=4(万元)。类似地，如果代理人自 报数为 70 万元，代理人的要求数仍然为 60 万，则代理人可以拿到 5．5 万元奖金。当代理人的年初自报数超过实际能力比如为 90 万 元时，由于基数提高，代理人年底只得到 3．5 万元的奖金。事实证 明，只有当代理人的年初自报数与年终实际完成数符合时，代理人 可以得到的奖金数最大，该例中为 7 万元。 　　需要说明，联合基数确定法中的少报受罚系数 Q、超额奖励系 数 P、代理人权数 W 等是重要的参数，它们的数值不是唯一确定的， 而是可以根据企业的实际情况灵活地制订。但是，这三个参数必须 满足如下的关系式(胡祖光，2000)： 　　PQWP 　　即：超额奖励系数少报受罚系数代理人权数×超额奖励系数 　　只要上式得到满足，下级一定会报出一个他能够实际完成的最 大数。这样，上级也就没有必要在确定利润额时抬高基数，而只要 提出一个基本数就可以了。通过这一方法，可以改变委托人与代理 人之间的不合作博弈关系，形成一种激励相容机制