绩效沟通,让考核摆脱走形式.pdfVIP

在笔者走访的一家企业中， 发现该企业虽然实行了绩效考核， 但没有考核沟通环节， 不仅没 有绩效反馈面谈程序， 平时上下级也很少就绩效问题进行沟通。 因此， 企业的绩效考核运行 就成了这个样子：主管下达目标，员工接受目标， 平时主管和员工各干各的，到考核时主管 打打分交 人力资源 部，考核就万事大吉了。绩效考核成了走形式， 做样子， 成了可有可无的 鸡肋。 走访的企业多了，发现这是一个较普遍的现象。许多人认为考核是绩效管理的核心。绩 效沟通可有可无， 于是就淡化甚至取消了沟通。 这绝对是本末倒置的做法。 考核的结果无论 好坏， 都已成为过去式， 但目标结果完成好坏的原因不能及时总结， 人员的不足劣势不能及 时改正，上下间的信息不能及时反馈。考核就不能起到激励员工、 发展未来目的。 绩效管理 仅仅成了给人员打分的工具， 长此以往， 人员对考核失去信心， 绩效 管理 就会逐渐成为中看 不中用的摆设。 事实上，目标设定和绩效沟通才是真正的核心，目标设定好了，绩效沟通有成效，完成 绩效结果是水到渠成的事情。 一个绩效管理的过程， 就是一个绩效沟通的过程。 对管理者来 说，绩效沟通有助于管理者及时了解员工工作状况， 针对员工问题进行相应的辅导支持。 对 员工来讲， 能及时得到自己工作反馈信息和主管帮助，不断改进不足。 通过绩效沟通， 使管 理者与员工能够直诚合作， 形成绩效伙伴关系， 管理者的工作会更轻松， 员工绩效会大幅度 提高。绩效 管理 就成了很简单的事情。 而且， 绩效沟通也是一个发现人才， 辨别人才的过程。 为什么缺乏绩效沟通 绩效沟通既然如此重要，为什么没有得到有效推行呢？通过调查发现，主要是主管和员 工两方面造成的。主管缺乏沟通的原因主要有三种：缺乏沟通意识、缺乏沟通能力、缺乏沟 通态度。而员工则存在着对绩效沟通的恐惧。 缺乏沟通意识：许多主管习惯了传统的报表和 “纸上 ”考核，不清楚还要面对面与员工探 讨绩效问题， 而且很多企业也没有相应制度要求主管和员工沟通， 所以不沟通也就很自然了。 主管辅导者角色的缺乏和制度缺失导致了这个情况。 缺乏沟通能力：许多主管知道要沟通，但缺乏相应能力和技巧，导致沟通达不到效果， 甚至更糟，导致了主管对沟通发怵。如很多主管说话过于笼统，不着边际，让员工听不懂； 许多主管不注意技巧，光批评不表扬，让人很难服气等。 缺乏沟通态度：许多主管对沟通持反对态度，认为沟通会把自己暴露在下属面前，这样 可能会削弱其权威。 再者，如果沟通讨论绩效，容易引起双方关系紧张甚至争吵， 让主管颜 面扫地，这是主管不愿看到的。 还有就是很多主管感觉沟通太麻烦，浪费时间。所有这些导 致主管对沟通不是很积极。 对于员工来说：很多人认为绩效考核是跟他们作对，扣工资。而考核沟通，则使员工工 作中的一些弱点和不足就被暴露出来， 员工本身就不安和恐惧。 再加上很多主管在沟通中处 理问题不当，就更会引起员工的抵触和不满情绪。 四阶段绩效沟通法 要想让绩效沟通顺利进行，必须进行几方面的准备，首先通过培训、宣传，让主管和员 工们认识到绩效沟通的重要性和好处。 同时，让人们学会绩效沟通的方法。 然后从制度上建 立系统的沟通制度， 让员工尤其是主管有责任有义务进行沟通。 这样， 人员对沟通的态度也 会发生显著变化，从原来的抵触到愿意沟通了。 绩效沟通主要体现在四个方面：目标制定