避免薪酬认识的误区.docVIP

避免薪酬认识的误区 某电子公司是一家集生产、物流与销售一体的企业，为了进一步降低人工成本，同时提高员工的工作效率，在新一年的薪酬设计上进行了以下几方面的变革： （1）在工厂把员工的日平均工资由30元调整为25元； （2）加大薪酬与绩效挂钩的力度，把绩效工资由占原来薪酬总额的30%调整为占薪酬总额的50%； 　　　（3）在公司每个部门内部实行按绩效来定的薪酬强制分布，但部门的薪酬总额不变。 　　　（4）大幅度拉大年终评优中20%优秀员工与其它员工的年终奖金，每位优秀员工的年终奖金是其他员工的七八倍之多。 一、薪酬认识的误区 薪酬管理无疑是人力资源管理的一个重要工具，高级管理人员每天都在思考薪酬问题，怎样采取有效的薪酬政策，才能达到既能合理控制人工成本又能提高员工工作热情的目的。然而，许多经理人实践的结果并不与他们的良好愿望一厢情愿，他们对薪酬问题的认识往往是错误的或者顾此失彼。 上述案例中的电子公司的薪酬变革是许多公司薪酬改革的典型行为。暂不估量这些行为的好坏，但从这些事件的出发点来看，可能他们对薪酬的认识存在下面几个典型的误区： （1）工资率与人工成本是一回事； （2）提高绩效工资比例，就可以提高员工积极性； （3）部门内部薪酬强制分布更能激发员工的斗志； （4）对优秀员工的突出奖励，必能为其他员工树立典范。 下面我们逐一来分析这些认识上的误区。 假如你想压低员工工资来降低人工成本