HR二级重点-第二章招聘与配置.pdfVIP

第二章 招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 学习目标 掌握员工素质测评的基本原理、 类型、主要原则和量化方法， 员工素质测评标准体系的构成、 类型、设计原理，以及品德测评、知识测评和能力测评的方法，能够运用员工素质测评的各 种方法进行企业员工招聘。 知识要求 一、员工素质测评的基本原理 （一）个体差异原理 员工测评的对象是人的素质。 只有人的素质存在而且具有区别时， 员工测评才具有现实的客 观基础。员工测评的基本假设认为： 人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为 意志所转移的。 （二）工作差异原理 包括工作任务的差异， 也就是工作内容的差异。 还有就是工作权责的差异， 即一个职位所具 有的决策权力和决策影响力的不同。 （三）人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、 事宜其人的原理， 根据个体间不同的素质和要求， 将其安 排在各自最合适的岗位上， 保持个体素质与工作岗位要求的同构性， 即保持个性需要与工作 报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 人岗匹配包括： 工作要求与员工素质相匹配； 工作报酬与员工贡献相匹配； 员工与员工之间 相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的类型（多选 4 类） （一）选拔性测评： 是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下：（多选） 1．强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来； 2．测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解； 3．测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化； 4 ．测评指标具有灵活性； 5．结果体现为分数或等级。 （二）开发性测评： 是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 （三）诊断性测评： 是以了解现状或查找根源为目的的测评。其主要特点如下： 1．测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）； 2．结果不公开； 3．有较强的系统性。 （四）考核性测评： 又称鉴定性测评， 是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为 目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。其特点如下： 1．概括性； 2．结果要求有较高的信度与效度。 三、员工素质测评的主要原则 （一）客观测评与主观测评相结合 所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中， 既要尽量采取客观的测评手段与方 法，又不能忽视主观性综合评定的作用； 既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大 限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用， 让它们彼此优势互补， 而不要相 互对立。 （二）定性测评与定量测评相结合 所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评； 而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。 （三）静态测评与动态测评相结合 静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析测评， 是以相对统一的测评方式在特定的 时空下进行测评， 不考虑素质前后的变化。 静态测评的优点是便于横向比较， 可以看清被测 评者之间的相互差异及是否达到了某种标准。 但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的 发展趋向。 动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评， 是从前后的变化情况 而不是当前所达到的标准进行的素质测评。动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平， 有利于指导、激发被测评者的进取精神。 但缺点是，不同的被测评者的测评结果， 不便于相 互比较。 （四）素质测评与绩效测评相结合 素质测评是对一个人的德、能、 识