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引爆裂变：微信时代“六度推”的内推方法论 齐向宇 2019 年 9 月 10 日 把内推入职占比提升到50%？是的，只要你肯花费一点点时间来看一下这篇文 章—— 《人力资源》杂志第九期封面人物，上海找贝数据科技有限公司六度推 产品线总经理王忠选，他会告诉你如何利用新型人际关系，引爆裂变，帮助企 业实现内推人才的。 1、内推的初心和优势 关键点：让工作找人 Q1：最优秀的企业会努力将其招聘和开发人才的战略与未来的员工需求相匹 配，注重由内而外地评价现有员工的技能和能力。因此，越来越多的企业开始 鼓励从内部推荐人才。合合信息多年来致力于人工智能和大数据，旗下的全资 子公司找贝数据公司最近推出一套内推系统叫六度推，能讲讲你们做这件事的 初心和优势在哪里吗？ 王忠选：首先我想简单介绍一下我们公司。上海找贝数据科技有限公司是上海 合合信息科技发展有限公司的全资子公司，名片全能王、扫描全能王、启信宝 这几款产品就是合合信息旗下的。六度推是上海找贝数据科技有限公司推出的 招聘产品。 据领英发布的《2017 全球招聘趋势报告》显示，认为内推是高质量候选人的首 要来源的企业HR 占比48%。超过对招聘网站、职业社交网站、人力资源机构等 渠道的认同度。而《2017 年中国人才招聘趋势报告》显示，在招聘预算中，内 推仅占比10%，远低于企业在求职网站、招聘广告、人力资源机构、招聘活动 上的预算。相对于内部推荐提供的海量候选人而言，其所占HR 的花费却很低。 可见，内推是一个性价比极高的渠道。目前市场上缺乏专注于内推招聘的产品 及其解决方案。很多知名的招聘管理系统平台，虽然也有内推管理模块，但是 内推往往是整个管理系统中的一个辅助性的小功能。一项针对内推招聘管理系 统的调研显示，HR 普遍反映这些系统较为难用，很多功能点都隐藏得很深，而 员工更是没有兴趣和积极性去发掘这些复杂的内推操作。 1 / 8 我们公司是一家技术型的公司，十几年来一直在人工智能和大数据领域深耕。 合合信息的创始人兼CEO，就是前摩托罗拉中国实验室的负责人。我们一直在 思考，如何利用算法等技术服务于我们广大的客户群体。 从智联招聘到猎聘再到BOSS 直聘，招聘平台是一波接一波地迭代更新。我们发 现，很多中高端人群其实没有出现在这些招聘平台上，另外这些人已经很少主 动找工作了，而是被动地等待。无论招聘平台再如何拼命打广告，依然无法吸 引到他们，因为他们不需要通过某个招聘网站就能跳槽了。然而，无论招聘平 台演变到第几代，都没有摆脱人找工作的模式，那么怎么变成让工作找人呢？ 其实类似的模式，电商行业的发展给了我们很好的启示。老牌的电商平台亚马 逊、京东、淘宝，需要用户主动在平台搜索商品，是“人找商品”。而拼多多则 变成商品找人。新闻平台也是如此，例如今日头条，已经变成了“信息找人”。 同理，应用到招聘领域，就是让工作找人。 基于市场的变化和我们自身的优势，合合信息旗下的找贝数据公司推出了六度 推系统，希望通过人和系统去推工作，候选人可以在朋友圈、微信群等社交平 台，随时随地收到各类工作机会。候选人不用到招聘平台上，就能换工作。通 过大数据算法，任何一个平台都会为你提供工作的机会。 我们可以算一笔内推账：首先招聘成本低。企业采用猎头招聘，一般需要付出 候选人年薪的20%作为猎头佣金，以招聘年薪30 万的候选人为例，企业需要付 出6 万的猎头费。而采用内推招聘，一般这种岗位企业只需要付出大约5000 元 作为内推奖金。 其次，候选人匹配度高。参加内推的员工既了解企业和岗位的情况，又了解要 推荐的好友的个人情况，实际上帮助HR 进行了职位和候选人之间的配对筛选， 推荐的候选人匹配度往往很高。 2、内推却推不动 关键点：消磨积极性 Q2：其实，内推由来已久，最早可以追溯到汉代的察举制，一种自下而上的人 才选拔制度。虽然从一定程度上能够从平民中选拔出优秀的人才，但其弊端也 2 / 8 被后人所诟病。即便是今天这样一个开明的时代，HR 也常常表示内推“推”不 动。您认为是什么原因造成这种困惑的呢？ 王忠选：内推失败，无外乎以下几种原因：第一，员工不认可公司。试想一 下，如果自己的员工对公司都没信心，想着要跳槽，怎么可能还会帮你推荐 呢？即使推荐了，他的朋友连听都没听过这个公司，更没有兴趣了。 第二，推荐太复杂，自找麻烦。例如推荐的时候，员工要向朋友描述职位要