大学生是国家宝贵的人才资源.pdfVIP

　　 (1) 用人单位在招聘时“重男轻女”现象比较普遍。 对单位来说，雇用女性的成本要高于男性。而婚姻问题对于女性来讲是不可避免的。 首先，女性有一个生育哺乳期，而这一阶段的工资、福利需要企业负担。结婚、生育原 本是人类自身的再生产与社会的再生产问题，但大多数女性的生育哺乳期刚好处在工作后不 久，过了磨合期、能在工作岗位上独当一面出效益的时候。因此就业单位从短期经济效益出 发不愿意为这部分社会再生产“买单” 。其次，女性不但比男性早退休 5-10 年，而且一般平 均寿命比男性长，所以领退休金的时间早且长。这样，随着女性职工数量的增加，势必会无 形中增加财政支出。一个企业光有男性，没有女性是不可想像的。女性的职业稳定感和忠诚 度在一定程度上优于男性，从企业长远发展方面讲，不仅要算眼前的经济账，还要从塑造企 业文化中得到长远的利益。　 我并不是拒绝女大学生。我认为，女大学生毕业时一般二十三四岁，她们进入单位后马 上面临结婚、生子等问题，会给企业会带来一些不利的因素。性别歧视让女性凭空多了个门 槛， 在用人单位眼中，女大学生是高成本劳动力，这成为企业拒绝女生的主要理由。女大学 生尤其女研究生在毕业后，可能很快就面临结婚生子问题，用人单位对此颇有顾虑。 　　 (2) 女大学生就业难主要体现在就业过程。 女大学生在职场中处于弱势地位甚至受到歧视，跟男女性生理上的差异和承担的社会角 色不同有很大关系。女性在职场中的工作状态的确不如男性稳定，因此客观上在职场中处于 不利地位。 此外，还有“区别对待” 。雇主并不拒绝雇佣妇女，但认为女性能力低于男性，因此一般 只雇佣妇女从事那些收入低廉、技术不强、条件较差的所谓“女性工作”，使得女性在就业中 获得的收入明显低于男性 有人将女性就业状况形象地描述为：招聘就遇“拦路虎”，晋升再遇“天花板” 。对于女性 来说，婚姻状况是用人单位在招聘过程中虽不明说，但却暗自考虑的因素；因“生”限“升”， 也成为女性就业中的一大苦恼。 “为了‘生’，我亲手‘扼杀’了自己的事业。”因怀孕不得不辞掉一家进出口公司部门经理职位的 王女士深有感触地说，“现在对绝大多数职场女性来说，生孩子和干事业就像鱼和熊掌，很 难兼得。虽然单位不会直说，但如果你想要孩子，就意味着升职和加薪的机会没有了，每天 还得在公司承受各种压力” 。 一份来自上海市妇联的抽样调查显示，有 12.3%左右的女性认为，在晋升过程中会遇 到瓶颈。上海市总工会女工部有关负责人告诉记者，尽管有越来越多的女性身影出现在企业 中层管理岗位上，但在高层领导中，女性领导者仍然是凤毛麟角。 　　 (3)用人单位对女大学生的要求较为苛刻。 　　如果用人单位在招聘条件中指定只招女生，那么附加条件一般是形象气质好。女性比男 性更可能遇到性别、年龄、学历、经验、婚姻等条个畅通的信息网络对作好思想教育工作至 关重要。“提高门槛”也成为一个新手段。一些用人单位针对女性设置额外的附加条件，如身 高、相貌、年龄、未婚育等，自然而然“拒”掉一批女性求职者。 (4)女大学生就业质量低。 　还有一些国家让男性分担家务劳动，现在有好几十个国家有男性休产假制度，以鼓励男女 共同分担家庭责任，减轻女性发展的阻力，同时也减少企业中女性生育后请假的时间。 最重要的是，我们国家现在也已开始推行生育保险，作为一个强制险种，过去仅仅由女 性承担，现在则由家庭和社会共同承担。 事业与家庭的冲突. 统计数据显示，男性婚后的业绩往往比婚前好，而女性婚后的业绩却往往比婚前差。这 说明，女性婚后在家庭方面占用的时间多了，请假多了，从而影响到业绩，而婚姻家庭带给 男性的却多是责任感和动力。 两性在生理、心理和智能结构上的差异性必然会导致在职业分工和职业选择上的差异性。 如女性在总体上体力弱于男性，不适合从事繁重的体力劳动和高空作业、野外作业等一些特 殊岗位；女性在生理上有“ 四期” （经期、孕期、产期、哺乳期），安全和健康受到特殊保护， 限制了女性从事某些职业岗位；女性在抽象思维、宏观驾御等能力和冒险精神等方面弱于男 性，使得她们总体上在一些职业领域内的城就不如男性等等。许多用人单位认为部分女大学 生虽然学习成绩好于男大学生，但实践动手的能力则低于男生。用人单位往往很看重学生的 动手实践能力，致使部分女大学生失去了就业机会。在对几个大学的调研中也反映出女大学 生在校期间注重理论知识学习，忽视实践课、实验课等锻炼机会，导致男女大学生在实践能 力上出现了差异。这些在一定程度上成为女大学生在就业竞争