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中小企业人力资源规划与创新管理论文 目录 一、中小企业的人力资源规划问题 1.对于人力资源规划重视不足 2.中小企业人力资源规划的理论体系和支持体系并非十全十美 3.中小企业人力资源部本身的问题 4.人力资源部人员素质往往不符合标准 二、中小企业人力资源规划问题解决策略建议 1.领导观念的重视 2.重视人力资源规划和企业战略的相结合 3.合适的HR人才是完成人力资源规划的保证 4.中小企业的人力资源模式要有所创新 正文 摘要：人力资源规划在企业的发展中起着重要的作用，他通过对人的质和量控制，间接的影响着企业的战略和发展思路。所以人力资源规划具有先导性和宏观性。对于大型企业，管理的规范化和制度化是非常重要的，那么人力资源规划作为企业管理方面的重要内容会格外加以重 关键字：中小企业,人力资源,规划,创新 人力资源规划在企业的发展中起着重要的作用，他通过对人的质和量控制，间接的影响着企业的战略和发展思路。所以人力资源规划具有先导性和宏观性。对于大型企业，管理的规范化和制度化是非常重要的，那么人力资源规划作为企业管理方面的重要内容会格外加以重视。而在我国的企业中，占企业总数99%的企业都是中小企业，城镇就业总数的75%来源于中小企业，中小企业贡献了GDP的半壁江山。所以中小企业的发展关系到我国整体企业的发展情况，中小企业有着自己的特点和发展策略。 下载论文网 一、中小企业的人力资源规划问题 1.对于人力资源规划重视不足。我国中小企业的特点是“小”“灵”“快”，经营者对千变万化的市场反应灵敏，俗话说“船小好调头”，同时组织结构比较简单，老板的自主权和话语权较大，这些特征和中规中矩的大型企业不同。所以对于中小企业，老板的自身素质和对人才的洞察力可能要比人力资源规划更为重要，一般来讲，小企业中仅仅有少部分人是关键人员，企业对于大多数人的一般人才争夺并非很重视，甚至通过一些企业规章和“潜规则”来控制人而非培养人。所以人力资源部门虽然挂着HR的标示而工作的内容远非人力资源。 2.中小企业人力资源规划的理论体系和支持体系并非十全十美。现有的人力资源规划理论都是根据一些组织结构完善，管理制度规范，员工和资产等规模较大公司的特点进行研究确立的。通过一些人力资源学者的研究认为这些理论并不能完全适合于中小公司，这些理论所要求的依据中小企业可能不完全具备，理论提供的方法可能比较繁琐或根本对于中小企业不重要，这些理论所强调的规划中的重点，以及为这些重点所做的准备对于中小企业而言可能仅仅具有参考价值。所以如果简单的为了规划而规划，中小公司按部就班的执行很可能就会水土不服。 此外中小企业的特点“快”“小”“灵”为中小企业赢得市场的同时，也为中小企业规划的重要前提─战略，使之增加了复杂性和不确定性。在目前的市场竞争中即使大型企业的一切商业行为也应围绕着市场。很多大型企业甚至集团型公司都有过这样的经历，年初公司根据公司的战略制定出人力资源规划，但是公司的战略是受到环境、经济、企业的危机和机遇影响的，有的在短短的两三个月就会使战略发生巨大改变，甚至决定执行相反的战略，从而带来组织结构的变化、公司部门的合并、分离等等，以及导致总公司、分公司人数的增加。那么人力资源规划就要进行大的变革。配置计划要变，阶梯和提升计划要变，进一步人员的培训开发要变，绩效、薪酬的计划也最终要变。更重要的是如果企业是在变革的时候，未知因素过多，那么战略就会不确定、不明晰使得人力资源的管理工作更为多变，大型的公司集团还有这么多问题，所以对于战略更为多变的中小企业在体制上就有一定的先天不足从而导致体系不够完美。 3.中小企业人力资源部本身的问题。首先，中小企业本身往往是对销售和生产很重视，而忽视管理方面的问题，甚至很多中小企业本身就是销售型公司，公司的老总也出身于销售，所以往往注重执行，而轻于潜移默化的管理工作。甚至老板的命令和管理的制度常常矛盾，导致管理流于形式。其次，中小企业的人力资源部往往过于简单，人数较少，执行的任务也不复杂，所以它并非真正意义上的人力资源部。最后，人力资源部门往往缺乏远见，仅注重管理和执行。虽然中小公司的首要任务是生存下来和挣钱，但是应该不要忘记自己的最终梦想，要围绕着梦想来激励员工，没有梦想的公司前景是堪忧的。可是中小企业的人力资源往往不是很注重员工的培训、开发和激励。甚至对于人力资源的六大模块仅仅只有部分模块执行，部分模块缺失，从而使各个模块达到互相配合，互相支持程度大打折扣。而且对于公司的员工人性化管理的程度远远低于集团公司。在注重管理的HR模式下，员工永远是被动的，是无奈的。限制了员工的主动、潜能、职业发展，也就使中小企业在未来的市场化竞争中失去了动力。所以HR模式缺乏远见的缺陷也是HR制度上的缺陷，使人力资源规划不全面，差强人意。 4.人力资源部人员素质往往不符合