跨文化管理——霍夫斯泰德的四个维度.pdfVIP

题目二 蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多 数都是美方管理人员，公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总 是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法， 更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。当美方经理对某些 表现突出的员工进行公开的高额奖励时，却发现并没有对被奖励的个 人和其所在的团 起到预期的激励效果。当美方经理提出一些新的管 理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员 工依然在按照过去的习惯行事。而中方员工也不太习惯美方经理过于 直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会 造成他们与同事之间的不合。 （1）请根据霍夫斯泰德跨文化理论的四个维度评价该公司中美两 方员工管理文化的特点，并就此结果分别分析所产生的文化冲突。 （2）该公司的产品测试部共有员工 20 人，均为测试工程师并全部 为中方员工，平均年龄 26 岁，在公司工作的时间都在 1 年到 3 年之间， 该部门工作由公司美方技术总监直接管理。在对该部门员工的职业生 涯管理过程中要注意哪些 问题？ 1 / 15 跨文化管理——霍夫斯泰德的四个维度 【摘 要】 本文从文化模式的产生和发展入手，探讨跨文化理论 的产生和发展，着重介绍了霍夫斯泰德的文化模式，并提出该理论的 不足。 【关键字】 文化模式 跨文化管理 霍夫斯泰德 本文由中国论 文联盟 一、文化模式及其发展 文化模式理论，最初是由美国文化人类学家克罗伯和克拉克 2 / 15 洪在对 160 个文化定义进行了广泛而深入的分析之后提出的。他们认 为：“文化是由各种外显和内隐的行为模式构成的，这些行为模式是通 过符号习得和传播的，它们构成了人类群体的独特成就，其中包括体 现在人工制品方面的成就。文化的本质内核是由传统的（即历史衍生的 和选择的）观点，尤其是其所附带的价值观构成的。文化体系从一方 面来讲，可被视为进一步行动的制约因素。” 在克罗伯和克拉克洪的推动下，文化模式理论在美国盛极一 时。许多人类学家都对文化模式理论作了进一步的阐述，这其中贡献 最大的当数罗丝.本尼迪克特。正是她在其《文化模式》一书中正式提出 了“文化模式”的概念。她认为文化的发展是一个整合的过程，在历史 的发展中，一些文化物质被选择、吸收，渐渐规范化、制度化、合理化， 并被强化为人的心理特征和行为特征；而另一些文化物质则被抑制、排 除、扬弃，失落了整体意义和价值。文化的这种内聚和整合就渐渐形 成一种风格，一种理想，一种心理的和行为的模式。她还认为，不同民 族和社会有不同的文化模式，每一种文化模式都有自己的特色和价值 取向及潜在的价值意识。由此可见，本尼迪克特所说的文化模式实际 上是一种文化的整体意义和价值，因此可以称之为“价值模式”。 3 / 15 我国著名文化人类学家司马云杰认为，任何一种文化的存在 都不是散漫的、无结构的，而是按照一定的法则秩序结合起来的。文 化在一定的生态环境中创造、积累、内聚、发展，各种物质渐渐稳定结 构，也慢慢定型，文化的这种内在结构及其特征的稳定形态，就称之 为文化模式。由此可见，文化模式实际上是文化要素的内在结构及其 活动规律的表象形态。 　　二、跨文化管理及其发展 跨文化管理并不是一个新的事物，它起源于古老的国际间的 商贸往来。早在古代古埃及人、腓尼基人、古希腊人就开始了海外贸 易，并懂得了如何与不同文化背景下的人们做生意。到了文艺复兴时 期，丹麦人、英国人以及其他一些欧洲国家的商人更是建立起了世界 范围的商业企业集团。当他们与自己文化环境以外的人们进行贸易时， 他们就会对与他们不同文化背景下产生的语言、信仰以及习惯保持敏 感以避免发生冲突并顺利实现交易。这些事实上就是在从事跨文化的 经营与管理活动。不过这时候的跨文化管理活动完全取决于从事贸易 活动的商人们的个人经验，有关文化及文化差异与相似的研究也仅仅 是人类学家的事。公司与企业还很少注意对文化及其差异的研究跨文