（方案）企业内部冲突的4种解决机制.pptVIP

任务冲突：与工作内容和目标有关，中低水平的任务冲突是积极的、建设性的，可激发员工对不同观点进行讨论，对组织工作业绩有一定促进作用。 关系冲突：着重人际间的关系。研究表明，绝大多数的关系冲突都是具有破坏性的，因为关系冲突是人与人之间的敌对、不合与摩擦，他加剧了组织成员之间人格的差异，降低了相互间的沟通和理解，从而阻碍任务完成。 过程冲突：指向工作如何完成。低水平的过程冲突是积极地、建设性的，条件是任务角色清晰。 优选文档 * 我们可以把冲突的过程划分为五个阶段： 阶段1 阶段2 阶段3 阶段4 阶段5 潜在的对 认知和 行 为 立或失调 人格化 意 向 行 为 结 果 优选文档 * 建立规范、完善、科学的制度体系，明确职责，建立清晰目标体系，防止因制度疏漏，职责不清，目标不明导致有害冲突； 增强团队间，个人间以及个人与团队间的信息和意见沟通，减少误解和分歧； 实行民主化管理模式，使组织内信息畅通，让员工畅所欲言； 采用人性化管理，使员工感受组织的温暖，形成良好的人际关系等。 优选文档 * 沟通是解决企业内部冲突最常见的方式。 企业内部沟通根据传播的方向可分为下行沟通、上行沟通、平行沟通，根据传播媒介可分为语言沟通和非语言沟通。在企业的运作中，我们无时无刻不进行着各种形式的信息交流，这种交流就是沟通。 优选文档 * 面对面交流 电话 命令 文件 会议 内部报刊 宣传栏 举办各种活动 意见箱 内部局域网（及时通讯工具、邮件等） 优选文档 * 在企业内部，与员工的冲突基本上归结为三类，即劳动争议、员工抱怨、员工上访。因此企业需建立起一套流程及制度，对员工的不满情绪进行及时的疏导，将员工的消极情进行事前的控制。 常用三种内部冲突投诉机制的流程如后图所示： 优选文档 * 节点 1 节点 2 节点 3 节点 4 节点 5 操作原则： 所有劳动争议应以调解为基本方针； 随时与劳动仲裁机构保持沟通，清晰仲裁裁决的标准； 人力资源管理人员要熟知关于劳动仲裁的相关程序和法律条款。 员工劳动 争议 人力资源部与工会共同调节解决 企业劳动争议调解委员会调节 劳动部门劳动争议仲裁委员会裁决 法院庭审 优选文档 * 具体环节 重点注意事项 备注 人力资源部和工会共同与员工协商解决 1. 在协商过程中收集劳动争议的证据： （1）员工是否领取劳动合同，以及员工手册等管理制度并留下签名记录； （2）是否有录音录像资料； （3）采集证人证言； （4）其他对判决有利的证据； （5）请病假情况下，员工需提供：化验单、用药明细、缴费收据、病历前四页复印件、挂号费及相关检查费用等材料 2.在劳动合同履行、变更、解除与终止时有争议的，任何一方均可申请劳动争议仲裁。 企业劳动争议调解委员会调解 1、劳动争议调解的注意事项： （1）调解委员会由下列人员组成：员工代表、企业代表、企业工会代表； （2）企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的1/3； （3）将劳动争议调解委员会办公地点设在工会； （4）企业调解劳动争议的期限为30天； 2、在调解过程中或对调解结果不服的，任何一方均可申请劳动争议仲裁 参加劳动争议仲裁委员会仲裁与法院庭审 1、仲裁诉讼时效为1年； 2、受到《应诉通知书》及申述书副本后在15日内到仲裁委办理应诉手续，并预缴仲裁费； 3、收到劳动争议仲裁委员会裁决书或法院判决书后，不服判决应在15日内提起申诉。 优选文档 * 节点 1 节点 2 节点 3 节点 4 节点 5 投诉渠道：员工可向公司工会、企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和法院，在调解无效的情况下，向上述部门逐