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。 设计院如何创新薪酬激励体系 核心提示： “档案工资 +奖金 ”——这是设计院多年来薪酬激励体系的普遍模式。然而，随着 行业竞争特点的变化， 设计院人力资源管理对企业发展越来越重要， 对薪酬体系的设计要求 也越来越高， “档案工资 +奖金 ”的简单模式已经难以适应新形势下设计院的管理要求了。不 少设计院已经意识到， 如果继续维持过去对职能管理人员的简单激励模式， 不建立有效的薪 酬管理体系对相关人员激励和约束， 只会进一步制约设计院的发展。 那设计院该如何走出 “档 案工资 +奖金 ”困局，有效地进行薪酬激励体系改革呢？ 现状：档案工资 +奖金 对设计院管理岗位人员来说，薪酬体系的典型分配现状是：档案工资 +系数奖金。这里， 档案工资是员工的基本生活保障， 额度一般不高， 主要是参照地方政府发布的事业单位档案 工资标准制定，同员工工龄、院龄、学历、技术职称、职务等挂钩。系数奖金是员工收入的 重要组成部分， 额度一般较高， 其额度为岗位系数与全院技术人员平均奖金的乘积。 该薪酬 体系的主要问题有：奖金额度所占比例较高，可能占到 80%左右，给员工不稳定、不踏实的 感觉。 薪酬结构中缺乏绩效奖金部分， 考核激励不方便兑现， 对员工工作业绩的认可往往只 能通过非常规的方式体现，如年底红包大小，院长基金的分配等。容易出现 “干好干坏一个 样 ”的情况，反过来也会影响考核的激励作用。系数设置很难使双方满意，设置过高导致技 术人员不满，系数设置过低导致管理人员不满。 对设计院技术岗位人员来说，薪酬体系的典型分配现状是：档案工资 +项目奖金。在现今 设计院普遍设计生产任务较重的情况下， 院资源配置上很难兼顾技术研发， 因此技术研发奖 金额度偏少， 受制于此以及技术研发项目 ( 或课题 ) 风险大、 投入多的特点， 技术人员参与技 术研发项目积极性不高。 从现实操作来看，设计院在项目奖金分配上主要有 “大锅饭 ”型、 系 数型、比例提成型、定额分配型等。比如， “大锅饭 ”型，就是在分配中不考虑或较少考虑个 人参与项目多少程度， 按人头进行平均分配， 对个别突出的员工适当考虑； 比如比例提成型， 就是奖金额度为项目合同额或回款额与系数乘积， 在项目 - 专业 - 个人中逐层设定比例， 逐层 进行分配。 对策：创新薪酬激励体系 对策一：进行岗位价值评估 要打破 “档案工资 +系数奖金 ”分配模式，可以采取岗位价值评估的方式，定量衡量各管理 岗位对院的贡献， 确定各岗位之间的相对贡献或重要性 ( 岗级系数 ) 。这里， 评估准确是评估 结果可用的关键， 而评估人员又是评估准确的关键。 对此， 首先评估人员应经过专业人员的 培训；其次，为确保评估人员的公平性， 人员选择上应选择外部专业人士和内部中高层领导。 内部人员应遵循相关回避原则， 比如，本部门领导参与评估时， 不对本部门岗位评价； 最后， 评估结果统计形成后需进行分析，剔除明显不合格的评价结果。 评估结果确定 ( 岗级系数 ) 后，根据岗位薪酬市场水平、院可分配资源 ( 工资总额 ) 进行测 算，即可确定岗位薪酬标准。 按此方法确定的薪酬标准有效规避了原系数型奖金所带来的弊 端，充分体现岗位贡献。