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（培训体系）经验分享如何 进行培训需求分析 20XX年XX月峯年的企业咨询咸问经验.经过实战验证可以藩地执行的卓越萱理方案.值得您下载拥有 20XX年XX月 峯年的企业咨询咸问经验.经过实战验证可以藩地执行的卓越萱理方案.值得您下载拥有 如何进行培训需求分析 企业培训作为人力资源的战略投资已经被广大企业认可。但培训 工作是 HR 经理们比较头疼的问题。培训是很费钱的事，公司高层要 见到培训的效果（最好是立竿见影）才能批准下壹步的培训方案和预 算，员工们尤其是老员工（于本企业工作三年左右） ，认为某些培训 不是他们最需要的，因为很多培训会占用他们的休息时间，所以对培 训有很大的抵触情绪，培训效果可想而知。 为了摆脱 HR 的被动局面，我们要对培训工作有总体认识。完整 的培训从培训需求分析就开始了，培训需求分析是整个培训管理活动 的第壹个环节，它决定了培训能否设定且对准正确的目标，从而影响 到能否设计和提供有针对性的培训课程。因此，培训需求分析工作做 得如何对培训的有效性起着决定性的作用。 简单地说，不进行有效的培训需求分析，就会使企业的培训目标 不够明确，目标不明确就很难进行有针对性的培训，而没有针对性的 培训就会导致培训达不到应有的效果，最后，是不得不承认培训的失 败。钱花了很多，但于管理层和员工处均不讨好，培训失败成为 HR 心中永远的痛。 壹些企业的培训效果不好，最重要的原因就于于缺少有效的培训 需求分析。那既然培训需求分析这么重要，应该如果做呢？ 培训需求分析作为企业培训管理非常关键、重要的环节，能否成 功又于很大程度上依赖于企业管理人员是否能够掌握壹定的培训需 求分析技术。随着知识经济的到来，这项培训需求分析技术已不仅是 HR 们需要掌握的壹项技能，而且也是直线经理们需要掌握的壹项技 能。这是因为壹方面培训内容的拓展使得培训需求分析的难度增大， 因此它不但要求 HR 而且也要求直线经理必须积极参和到培训需求分 析的工作中来，通过俩者的配合来掌握员工的培训需求，真正符合企 业发展的需要。因为钱是企业出的，所以企业应该是最大的受益者。 另壹方面，企业外部的环境变化变得很频繁，为了迅速回应这样的环 境变化也需要有适合俩者（ HR 和直线经理）快速进行培训需求分析 的方法和工具，以便他们能及时做出恰当的培训安排。 为了适应快速反应和有直线经理参和培训需求分析的需要，有必 要开发操作性强又简便快捷的培训需求分析方法。当下向大家介绍的 快速进行员工培训需求分析的方法，正是为了满足这种需要。 这种快速分析方法主要包含了三大块。 即：基本分析模式和框架、 需求分析的三个步骤和关联工具表格、快速分析法的有效性和局限 性。 壹、基本分析模式和框架 1 、查找和绩效标准的差距。现代管理理论认为培训需求分析应从分 析绩效差距入手，即寻找工作岗位要求的绩效标准和员工实际工作绩 效之间存于的差距，这个差距也应包括企业战略或企业文化需要的员 工能力和员工实际能力之间的差距，因为这些差距的现实存于导致了 低效率，阻碍了企业目标的实现。只有找出存于绩效差距的地方，才 能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工 的工作效率。 2、寻找产生差距的原因。发现了绩效差距的存于，且不等于完成了 培训需求分析，仍必须寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距均 能够通过培训的方式去消除。例如有的绩效差距就属于环境、技术设 备或激励制度等方面的原因，仍有的则属于员工自身难以克服的个性 特征等造成。只有于员工不是因为这些原因而存于知识、技能和态度 等方面能力达不到公司要求的情况时，培训才是必要的。 3、确定最佳的解决方案。只有找出了产生绩效差距的真正原因，才 能判断应该何种方法去消除这些差距。企业根据差距原因分析的结果 有时采用培训方法，有时采用非培训方法，有时也采用培训和非培训 结合的方法。只有选定最佳的解决方案才是对症下药。 之上是培训需求分析的基本框架和模式，基于这个框架的培训需 求分析方法能够归纳为简便快捷的三个步骤，只要于此基础上配以壹 定的分析工具，就能获取必要的信息，才有可能辨认信息的实际含义, 这样就能帮助管理者们完成关联的分析。 需求分析的三个步骤和关联工具表格 1、查找绩效差距的方法和工具 查找绩效差距是培训需求分析的切入点，壹旦发现员工于什么方面存 于绩效差距，就等于找到了需要分析的目标。而确定绩效差距领域的 关键途径是要获取什么人于什么方面存于绩效差距等等这些具体的 信息，而这些信息的收集主要能够从俩个方面着手。 首先，从直线经理那里获取此类信息是重要的途径之壹。这是因 为直线经理对下属的情况熟悉，他们最了解下属工作绩效的问题究竟 出于哪里，所以只要为直线经理们提供壹定的工具，就能帮助他们或 通过他们获取员工存于绩效差距的信息，