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人性假设视角下知识型员工忠诚倾向分析 当前世界已经进入了一个以知识为主宰的全新时代—知识经济时 代，一个知识型人才主权的时代。所谓知识型人才主权时代，就是知 识型员工具有更多的就业选择与工作的自主决定权，而不是被动地适 应组织或工作的需要。在我国实行科教兴国，普及大众化教育 ，全面 建设小康社会的时代背景下，对知识型员工进行系统研究就显得非常 重要。本文主要从管理学通常意义上的人性假设理论出发，结合知识 型员工的特点，探讨知识型员工的职业忠诚与组织忠诚问题 　　 　　一、人性假设与知识型员工的特性分析 　　 　　（一）人性假设 　　管理学认为，任何一种管理理论、方法或观点都是以一定的人性 假设为基础的。如何认识人的本质或本性是管理学中的重大问题 20 世纪初，以“泰罗制”为代表的科学管理第一次以科学、系统的方法来 探索管理问题，从而建立了严格的管理秩序和管理制度，提高了劳动 生产率。但“泰罗制”管理模式是建立在“经济人”的假设基础上的，在这 种假设下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的惟一手段，而 忽略了员工的归属需求和成就追求。显然“泰罗制”管理模式虽然在工 业化时期取得了巨大成功，但这种管理模式只能用于“蓝领阶层”居多 的生产型企业 20 年代末梅奥的“霍桑试验”进一步扩大了研究范围， 考虑了员工人际关系、领导风格和管理者的支持等外部因素对员工绩 效的影响。揭示了人并不是纯粹的“经济人”而是“社会人”，是复杂的社 会系统的成员。人不仅有经济利益方面的需要，还有社会和心理方面 的需要，工作条件、报酬并不是影响效率的第一要素。其后马斯洛的 需求层次理论、麦格雷戈的 Y 理论、赫茨伯格的激励——保健双因素 理论以及麦克里兰的成就动机理论和认知评价理论、亚当斯公平理论 和弗罗姆期望理论等，都是将人假定为“ 自我实现人”，认为要求工作 是人的本能，每个人都有发挥自己的潜力，充分表现自己的才能，自 我实现的需要。该假设从员工自我内在因素进行探讨，如不同层次心 理需求、人性、激励保健因素、成就动机等对员工绩效的影响，从而 通过对员工自我内在因素的管理提高组织绩效与员工满意度 　　20 世纪 70 年代，史克思等人提出了“复杂人”假设。这是基于管理 权变理论的观点，该理论认为人是复杂与多维的，人的需要和动机并 非如上述几种人性假设那样单一。在这里没有一种适合于任何时代、 任何人的管理模式，因此组织管理者必须适人、适地、适时地提出相 应的管理措施，即管理方式是环境的函数，从这些理论的发展可以看 出，管理模式已逐渐从经济因素着手，满足劳动者简单的物质需求发 展到将员工的需求、欲望、兴趣等放在第一位，对员工的心理、行为 深入研究考虑如何通过非经济因素来调动员工的积极性 　　（二）知识型员工的特点 　　知识型员工，也称为知识工作者，这一概念是由美国著名的管理 学家彼得·德鲁克提出的。德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用 符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这是个比较抽象的概念，德 鲁克当时指的是经理或执行经理人员。然而，随着时代发展与社会的 变迁，知识型员工的外延已经扩大到大多数白领，他们是掌握先进技 术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工作者和科 学家等。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另 一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，所从事的是以知 识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。也就是说， 知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创 造的价值的员工。作为一个掌握知识并主要是运用知识来创造财富的 群体，知识型员工及其所从事的工作具有自身的特点，表现在以下几 个方面： 　　较强的创新精神和知识创新能力。知识创新能力是知识型员工最 主要的特点。知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某 些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。知识型员 工面对的是多变的、不确定的环境，决定了他们的工作不具有常规性， 或没有太多可以参照的范本。与体力劳动者或一般事务人员工作相比， 知识型员工更可能遇到不可预见的问题，面对崭新的问题，或解决突 发性的问题等，所有这些都决定了知识型员工必须具有创新精神和创 新能力 　　追求成就感和自我实现。与一般员工相比，知识型员工对事业有 着更执着的追求，他们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感，