绩效管理人力资源管理目.ppt

绩效管理的人力资源管理目的 绩效评估的目的 等级(分制) 薪资管理 5.85 个人优缺点 5.41 4.记录员工决策 5.确认个人工作 6.决定提升 7.衡量劣质工作 8.帮助目标确 9.继续或终止聘用决策 4.75 10.评价目标完成情况 11.满足法律要求 12.调任和分配决策 13.临时解雇决策 14.满足员工培训需求 3.42 15.确定企业培训需求 16.员工计划编制 17.巩固权力框架 2.65 18.确定企业发展需要 19.确立有效研究的标准 0.评价员工体系 什么是绩效 绩效的界定主要有三种观点: 绩效是结果;绩效是行为;绩效是素质 ■ Bernadin(1995):绩效应该定义为工作的结果,因 为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所 投资金的关系最为密切。 绩效结果的相关概念:职责( Accoun-tabilities),关 键结果领域( Key result Areas),结果( Results), 责任、任务及事务( Duties, Tasks and Activities), 目的( Objectives),目标( Goals or Targets),生 产量( Outputs),关键成功因素( Critical Success Factors 如果结果产生的过程无法控制和评定,行为 的结果必然是不可靠的么? 绩效是行为的主要依据是: 1、许多工作结果并不一定是个体行为所致,可 能会受到与工作无关的其它影响因素的影响 员工没有平等地完成工作的机会,并且在工 作中的表现不一定都与工作任务有关 3、过份关注结果会导致忽视重要的行为过程, 而对过程控制的缺乏会导致工作成果的不可靠性, 不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。 绩效是素质的变量 随着知识经济的到来,评价并管理知识型员工的绩效 显得越来越重要。由于知识性工作和知识型员工给组 织绩效管理带来的新挑战,越来越多的企业将以素质 为基础的员工潜能列入到绩效考核的范围里,对绩效 的研究也不再仅仅关注于对历史的反应,而是更加关 注于员工的潜在能力,更加重视素质与高绩效之间的 关系。 绩效定义适用情况对照表 绩效含义 适应的对象 适应的企业或阶段 体力劳动者 1.完成工作任务 事务性或例行性工作 的人 层管理者 2.结果或产出 高速发展的成长型企业强 销售、售后服务等可量调快速反应,注重灵活 化工作性质的人员 创新的企业 发展相对缓慢的成熟型企 3.行为 基层员工 业,强调流程、规范,注 重规则的企业 4.结果+过程(行为/ 素质) 普遍适用各类人员 5.做了什么(实际收益) 能做什么(预期收益) 知识工作者 、为什么要进行绩效考核 1、传统绩效考核的目的 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平, 决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人 力资源管理决策。 通过考核及对考核结果的合理运用(奖惩和待 遇调整),激励员工努力工作。 但是:在理论与实践上都存在一些问题 过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩 制度,因此带来的消极影响表现在: 1)员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚 的惧怕。 2)过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善 绩效方面的责任 3)单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作 过程的控制和督导 4)由于管理者充当警察的角色,造成管理者与被管理 者之间的对立与冲突。 5)这种只重结果不重过程的管理方式,不利于培养缺 乏工作能力和经验的资浅员工。 6)当员工发现无法达到工作标准时,自暴自弃、放弃 努力,或归因于外界、他人和其他因素。 7)在工作标准不能确切衡量时,导致员工规避责任。 8)产生对业绩优秀者的抵制情绪,使成绩优秀者成为 被攻击的对象等。 2、现代绩效考核的目的 ■考核的目的不仅仅是为了奖惩,奖惩只是强化考核 功能的手段。 ■考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇,调整待 遇是对员工价值的不断开发的再确认 ■不断提高员工的职业能力和改进工作绩效,提高员 工在工作执行中的主动性和有性。 因此,考核要做到六个确认: 1)确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的; 2)确认应如何对以往的工作方法加以改善以提高绩效; 3)确认员工工作执行能力和行为存在哪些不足; 4)确认如何改善员工的能力和行为 5)确认管理者和管理方法的有效性; 6)确认和选择更为有效的管理方式和方法。