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人力资源案例分析报告 组员：吴蓓蓓 贾玉芬 陆夏静 陈浩翔 曹亚超 管理独木桥 小张大学毕业已经几年了，他所学的专业是会计学。毕业后小张进 入了一家颇有名气的国有纺织机械厂，收入也不错，同学们都以为 他找到了一份好工作。在最初进入企业的几年，小张也这么认为， 因为在这里工作不仅收入高，而且财务部的经理对他也很器重，经 常分配给他一些具有挑战的工作。小张将这些工作当作锻炼自己的 好机会，每一次都认真对待。由于他受过良好的专业教育，再加上 自己的努力和勤奋，很快就在同事中显示出自己的实力。 由于工作 出色，经理更信任他了，部门的许多事情都落在了他的头上。刚开 始时，小张也比较卖力，可后来他发现自己的工资和部门同事的收 入水平差不多，有一些能力不如他但在公司时间比较长的同事收入 却在他之上。他的工作热情降低了。小张发现，除非作管理工作， 否则提升收入水平是不可能的，但自己所在的管理部门管理职位有 限，小张开始为自己的前途担忧。 要求： 结合案例分析，小张苦恼的出现说明了该公司人力资源管理方 面存在什么样的问题，应该如何解决？ 小张的苦恼： 1、小张受过良好的会计专业教育，再加上自己的努力和勤奋，很快 就在同事中显示出自己的实力。由于工作出色，经理更信任他了， 部门的许多事情都落在了他的头上 2、但是后来小张发现自己的工资和部门同事的收入水平差不多，有 一些能力不如小张的但在公司时间比较长的同事收入却在他之上， 没有工作热情 3、小张发现，除非作管理工作，否则提升收入水平是不可能的，但 自己所在的管理部门管理职位有限 该公司人力资源管理方面存在的问题： 1、组织设计和职务分析不合理 2、制定人力资源战略规划不完善 3、员工招聘与录用不合理 4、员工激励、员工福利方面欠缺 5、人力资源会计工作安排不合理 6、在职业计划和职业管理方面欠缺人性化思想 原因： 1、小张所在的公司背景是“国企”，加之他的部门和岗位是财务概 念，因此，几乎不能考虑打破原有的薪酬体系，另起炉灶重建薪酬 体系 。 2、该国有纺织机械厂管理部门管理职位有限，只有在做管理工作才 能提高收入。 3、以及是以行政岗位为中心的薪酬体系，只是加大了基本薪酬和奖 励薪酬的间距。 4、该企业究竟不知道靠什么来激励人。 5、企业员工之间的不公平待遇。 6、在传统的制造业里，多是以行政岗位为中心来设计薪酬，象从总 经理到一般员工，设计成八级薪酬，附之以其它福利奖励等等；而 在该企业里，多见以岗位职能为中心来设计薪酬，会见到一个高级 工程师的薪酬，可能会比总经理高的现象。 解决的措施 ： 1、根据市场环境变化和企业内部人力资源状况，制定人力资源战略 规划，帮助企业不必要的人才损失。 2、设计合理的组织结构，将组织内合理的责任、任务和权力、利益 等有效的结合和协调。 3、对各项职务分析并对其明确规定，了解各项职务的特点，将能够 胜任各项职务的人给予机会去管理。 4、在员工招聘、录用过程中，通过一定的测试，对招聘人员进行综 合能力测试，根据岗位需求录用员工。 5、绩效考评，一方面对员工工作进行考核，另一方面设立合理完善 的绩效考核标准和目标，从两方面不断找出差距，不断改进。 6、在员工激励、员工福利方面，调动员工积极性、主动性和创造 性，提高员工的工作热情，减少薪酬的差距。 7、在人力资源的会计工作方面，人力资源部门应与会计部门合作， 建立人力资源会计体系，让会计工作也有管理的部分，不仅可以改 进为人力资源管理工作，而且可以为决策部门提供确切的量化的依 据，解决管理职位有限的问题。 8、一个企业可以通过企业良好的发展前景和企业的文化，来留住员 工。 9、以及通过企业内部对员工的教育培训来提高员工素质和技能，让 员工没有后顾之忧，不用为未来担忧。 10、制定合理的薪酬体系，一是重新分析岗位职责，二是以岗位职 责来重新分配奖励，三是加强岗位绩效考核，减少员工之间不平等 的薪酬待遇差距 总结： 从企业方面： 1、当求职者来到企业，成为企业正式一员之时，组织就应采取积极 接纳的态度，对员工实施职业管理 。 2、组织为其员工设计的职业发展、帮助计划，有别于员工个人制定 的职业计划 。 3、组织必须满足个人需要与组织需要