销售部考核试验方案.docVIP

本案基本思路 “安信方案”虽然非常科学，非常严密，但有不适合公司情况的一些缺点： 工资上限封顶，员工刺激动力不强烈； 业绩指标带来的浮动比例较小； 打分项目多，上级主观因素大，不利于员工个人掌握自己的情况； 员工岗位级别和能力级别划分过多； 下面讨论的是销售部中，销售经理以下的各岗位工资部分。福利和津贴不在此讨论。 基本思路尽量向“安信方案”靠拢，基本的工资水平也尽量贴近设计的级差结构。但，由于把各个人业绩考虑的更多一些，各人差异会有所加大。打分的项目，由于不易客观计算，尽量缩减----或者略去了，或者简化为硬性数据。 划分人员岗位、能力级别，稳定（岗位）和浮动（绩效） 工资大致比例 1、岗位分3类： A-部门主管-----展厅经理、大客户经理 B-销售顾问-----展厅销售顾问、大客户销售顾问 C-支持保障-----信息员、库管员、开票员 2、员工能力级别简化为三极：初、中、高 每半年综合平定一次。 评定项目：综合素质、业务绩效、受训情况、特殊技能等 3、稳定和浮动工资大致比例 A和B类------4：6 C类-------------6：4 4、稳定工资设定 初级 中级 高级 A和B 400 500 600 C 600 700 80