外聘冲击原有薪酬标准体系的一些解决经验.docVIP

外聘冲击原有薪酬体系部分处理经验？ 　　尽管企业方代表有时和应聘者进行了艰苦薪资谈判，但新人薪资仍高于原来关键职员，甚至是高出不少，这直接冲击到企业原有薪资结构，怎么办？处理不好，没准新人招来了，老人却气跑了；或是新人进入后老人有意不配合工作，最终逼走新人；甚至是新人也跑了，老人也走了。此情此景，怎么办？ 　　一是注意薪资保密，制造信息不对称。不管是新人，还是老人全部要注意薪资保密。制订严格薪资保密制度，这是处理薪资矛盾最笨也是最有效措施。在职员薪资问题上不要轻信公平合理、论功行赏、按劳付酬。实际上，即使只有多个人小企业，在薪资结构问题上，永远也不可能完全做到公平合理，只能是差不多，或说是有些人不太计较。 　　其原因不仅是行赏者信息不对称，更关键是人心不平。不一样人对自己付出和所得关系百分比关注程度和期望程度全部会不一样。一样是付出了10，有些人得到6就满足了，而有些人得到10才感觉满足，更有人得到20还不满足；一样是感觉付出没有得到对应回报，有人无所谓，有人忍一忍过去了，而有人会猛烈爆发。实际上，在一个企业之中，从老板到一般职员，大多数人全部会感觉自己付出和所得不成正比。所以在中国企业，大多数人拿薪时，除了数一数自己钱外，更多是猜测和关注和自己可比那多个人钱袋子厚薄。所以，薪资保密是必需和必需。违犯制度者要严惩。 　　二是尽可能让薪资结构趋于合理。新人进入一段时间后，也逐步会变为老人，能力大小贡献多少也就试出来，薪资结构应逐步调整，尽可能趋于合理（注意是合理而不是薪资相同），因为薪资要考虑内部相对公平性和外部相对竞争性。薪资信息不对称全部是临时，在不长时间内，很多人全部会了解到社会上同行业这个岗位薪资平均情况，而且还会大约知道企业内部整体薪资结构状态。薪酬保密制度关键是用作挡箭牌，而不是真正能够完全保密。即使没有些人透露出自己薪资情况，大多数人也全部会在不经意间知道。即使以较低薪价比引进了优异职员，也要在以后时间段内陆续地给涨起来；当然以较高薪价比引进来人才也要于以后实际工作中逐步调整下来。 　　三是引进骨干要小步快跑。成长型中小企业引进人才不要跨步太大，不要把未来企业能用上人才提到现在来用。有企业只嫌自己企业发展速度慢，不考虑现有企业现实状况，包含：资源、业务规模、平台承载能力、现金支持力度，盲目制订企业发展战略，盲目引进高能高薪人才，结果人才引进后，根本不含有施展才能条件，或是引进人才水土不服，造成人才极大浪费，最终是两败俱伤。所以中小企业人才引进及发展战略应是小步快跑，快速更新人才。更新人才不等同于简单更换人才，是指随企业发展成长过程不停地提升人才质量，确保人才发展和企业发展保持同时，或略微超前。 　　四是引进骨干不要一味加薪。对于没有稳定现金流中小企业来说，假如老人和新人相互攀比话，薪水涨升不仅会造成企业成本增加，更关键是有时加薪是处理不了问题。其实薪水只要是市场平均水平靠上一点，即中上等水平，保持薪资在市场上相对竞争优势就能够。另外，新人和老人假如攀比薪水话，很轻易形成其它攀比，造成企业文化染上富贵病，降低工作效率。这十分危险。