常用的四种工资新规制度比较.docVIP

企业四种工资制度比较 工资制度是依据国家法律和政策制订，同时也表现着企业战略目标、生产经营情况、岗位性质和本身人员素质情况等。依据职员工资组成不一样，能够将企业工资制度划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制四种模式，下面分别对这四种基础模式进行比较分析。　　 一、岗位工资制　　岗位工资制是以职员在企业中担任职位和岗位为基础确定工资等级和工资标准、进行工资支付工资制度。它最大特点是“对岗不对人”，工资水平差异 起源于职员岗位不一样，在相同岗位上工作职员，取得相同工资。岗位工资制包含岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。　　1. 实施岗位工资制前提　　实施岗位工资前提是有科学、严密岗位分析，并以此为基础进行严格岗位评价，根据岗位评价结果将岗位进行等级排列。所以企业往往是依据职员所在 岗位和该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等原因进行岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，能够一岗一薪，也能够一岗数薪。　　岗位工资制比较适适用于部门和岗位之间责、权、利明确企业。　　2. 岗位工资制优缺点　　岗位工资制优点是较正确地反应职员工作质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动职员劳动主动性；有利于落实同工同酬标准，激发职员工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。　　岗位工资制缺点是无法反应在同一岗位上工作职员因技术、能力和责任心不一样而引发贡献差异；激励“官本位”，使得因为职位缺乏而不能立即得到晋升职员产生不公平感。加之现在组织结构趋于扁平化，职员提升机会更趋降低，职位激励作用因之大大降低了。 3. 难点及对策　　使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人职位被严格确定并对应着若干点值，这意味着职员从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于提升工人流动性，所以，在很多企业中，职员工资只同她们技术水平而不是同她们所从事具体工作挂钩。　　二、技能工资制　　有一个可替换传统职位评价方法方案，即依据技能或知识确定工资，这就是技能工资制。技能工资制强调依据职员个人能力提供工资，而且只有确定职员达成了某种技术能力标准以后，才能对职员提供和这种能力相对应工资。技能工资制包含技术工资制和能力工资制两种类型。　　1. 实施技能工资制前提　　技能工资制要求企业要有一个比较开放、富于团体精神且有利于职员参与企业文化，这么才能确保企业充足利用职员取得新技术和新知识。所以企业在决定 采取技能工资时，应考虑企业文化、经营目标、岗位和人员结构等多个原因。除此之外，还需要做好以下工作：第一，明确对职员技能要求，增加职员取得工资 可能性，从而提升职员学习新技能主动性；第二，制订实施和技能工资制度配套技能评定体系，以检验职员是否含有取得某种工资资格；第三，将工资计划和 培训计划相结合，给职员学习新技术、新知识机会　　技能工资制适用范围比较窄，只适适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差异大企业，或是处于艰苦期，急需提升企业关键能力企业，和提倡职员参与管理企业。　　2. 技能工资制优缺点　　技能工资制适应了通常职员价值观，能有效调动职员学习新知识、掌握新技能主动性；并经过激励职员学习多种技能和在各职系流动来培养职员流动性；提升了职员素质，增加了组织人员安排灵活性，支持了扁平型组织结构。　　不过，技能工资制强调根据职员精通要求掌握技术，忽略了职员工作绩效和能力实际发挥程度之间联络；易造成组织直接劳动成本和培训成本增加；操作比较复杂，如技能认证较麻烦、将能力量化衡量很困难。　　3. 难点及对策：　　诸如工程师和科学家之类专业人员酬劳关键用于激励她们发明性和处理问题能力，酬劳原因难以比较和衡量，知识和应用知识技巧极难量化和测量。 多数企业采取市场定价方法来评价专业职位。企业经过市场确定专业职位酬劳水平，建立基准职位价值体系，由此建立这些基准职位和其它专业职位薪酬水 平。　　 三、绩效工资制　　对改善职员地位和参与管理方案日益重视，造成奖金和绩效工资计划复兴。绩效工资制是以职员工作业绩为基础支付工资，支付关键依据是工作业绩和劳动效率，职员工资和绩效直接挂钩，随绩效而浮动。最常见形式有计件工资制、销售分成制。 1. 实施绩效工资制前提　　在实际应用中，绩效定量不易操作，这使得绩效工资制基础缺乏公平性。所以，实施绩效工资制前提是由职员参与绩效目标制订和绩效评价方法选择，并重视绩效结果沟通。不然，一旦职员认为绩效评价方法方法并非公平而正确，整个工资制度就有瓦解危险。另外，为了有效控制酬劳成本，还需对绩 效评价等级分布尤其关注。　　绩效工资制适适用于以下类型企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作必需；绩效能够自我控制，职员能够经过主观努力改变绩效等，具体有计