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管理论文：X公司绩效薪酬现状诊断与方案设计 本文是一篇管理论文，本论文主要研究的是人力资源中薪酬管理中的绩效薪酬板块，问题聚焦点在于如何设计一套适合 X 企业的绩效薪酬制度。本论文首先分析了公司的整体情况，包括公司的组织架构、人员现状及目前执行的薪酬体系，然后通过问卷调查法、深入访谈法对 X 公司绩效薪酬方面存在的问题进行了分析，发现目前存在员工对绩效薪酬整体满意度较低，尤其是基层岗位员工，主要还是由于公司一直执行平均主义、缺乏晋升通道、考核结果与绩效薪酬及职级薪级不挂钩，缺乏绩效观念等的原因，最终再根据各问题提出最终绩效薪酬解决方案。  第一章 绪论  1.1 研究背景与意义 21 世纪企业之间的竞争其实就是一种资源的竞争，而人才资源是其中最重要的一种的资源。如何吸引和留住优秀的人才已经成为企业未来成长和发展的关键。在吸引和留住优秀人才的这个关键问题上，薪资起着非常重要的作用。 在企业的发展过程中，有效的薪酬制度可以发挥以下作用。第一、吸引和留住优秀的人才，增强员工的能动性，提高公司整体人效。第二、内外部更加的公平公正，实现多劳多得。第三、合理有效的控制成本和提高公司整体效益。 X 燃气公司位于四川省某市，是 X 燃气集团旗下的一家全资子公司。母公司X 集团包含 132 家公司，员工总人数达 3 万多人，覆盖 23 个省、直辖市及自治区。X 燃气公司(原某市天然气公司）成立于 1989 年，是一家国企单位，2007 年由 X集团收购，从最基础的操作级别岗位到总经理级别岗位都依然继续使用原岗位工作人员，目前共有 10 个部门，正式编制的员工有 91 人，另有 9 名劳务派遣员工。企业主要经营城市燃气、燃气具零售、分布式能源等业务。  2019 年公司原总经理退休，由集团委派新任总经理接任。2019 年燃气行业面临着很多严峻的问题，一方面国家对电、气行业的改革政策——管住中间、放开两头，燃气公司的安装市场放开已经提上议事日程；同时在“降成本”这个大基调下，燃气行业的进售气价变动较大，致使公司经营业绩预期不稳定，需转变思维和拓展业务渠道；另一方面是总经理上任后发现公司存在一些问题，组织管理架构存在交叉管理，职能职责未做清楚界定，薪资制度未参照集团要求设置和实施，公司采用同职级同薪资的方式，绩效考核未严格执行，优秀员工按照部门人数比例评选，未起到薪资的激励的作用。例如月度绩效薪酬中 100%员工的绩效考核结果都在 90 分以上，享受全额绩效。再例如在 2019 年实行经理级别年度绩效考核中，经理级的年终奖标准额为 20000，但最终考核结果显示所有经理级的最大绩效薪酬差异只有 1012，副经理级的年终奖标准额为 17000，同样考核结果显示所有副经理级的最大绩效薪酬差异只有 860。  ........................   1.2 研究目的 自从集团调任总经理于 2019 年上任以来，面临了外部对本地市场的竞争和侵占，国家对燃气行业政策的调整，上游价格的快速波动和变化，房地产市场的逐步低迷等复杂的形势，同时发现内部薪酬体制不具备激励性，尤其是绩效薪酬方面对于公司发展方向的促进和各基层专业岗位员工的积极性均未发挥应有的作用，绩效薪酬的改革迫在眉睫。公司于 2019 年进行了部门年度绩效薪酬改革，虽然部门经理级别的年度绩效薪酬差距只拉开了很小距离，但是已经让员工感受到不再是做多做少一个样，做好做坏一个样了。极大的提高了部门经理级别的工作积极性，因此在 2020 年公司希望能进一步改革公司的绩效薪酬，将部门绩效考核推进至各班组和员工，让公司全体上下都能感受到公司对于绩效薪酬改革的决心，让新的绩效薪酬制度能不断的提高公司自上而下的工作积极性，感受到公司在绩效薪酬方面正极尽全力做到公平、公正及公开。  因此本论文主要的研究目的有以下两方面：第一方面，通过问卷调查以及深度访谈对企业目前所执行的绩效薪酬制度进行有效分析，并找出存在的问题及产生此类问题出现的原因。第二方面，通过对公司目前存在的绩效薪酬问题和产生原因进行分析，提出有针对性的建议，优化公司目前的绩效薪酬制度，形成较为科学、合理，适应本公司的绩效薪酬解决方案，促进企业后续的健康发展。 .......................   第二章 相关文献综述  2.1 薪酬体系理论 2.1.1 薪酬的相关理论 薪酬即薪资报酬，是公司对员工劳动成果所做的各种回报。薪酬分为固定薪酬和浮动薪酬，固定薪酬即基本工资，是不随工作结果的变化而变化的。浮动薪酬一般指绩效薪酬、奖金，是受公司整体营收情况及员工和部门的考核结果所影