管理论文：宁波市Y物流公司人员流失成因分析及对策研究.docxVIP

管理论文：宁波市Y物流公司人员流失成因分析及对策研究 本文是一篇管理论文研究，本文通过文献综述、走访了解、问卷调查以及深度访谈等科学方法，阐述 Y物流公司存在人员流失现状后运用 Mobley 中介链及其扩展模型设计问卷及访谈。调研数据整理后套用模型分析发现一系列成因：（1）Y 物流公司缺乏“人文关怀”，难以满足其人员自身及家庭年轻化、需求多元化的情况。（2）Y 物流公司竞争力不足，人员对未来缺乏信心。（3）Y 物流公司的薪酬绩效考核体系落后于公司整体的发展进程。（4）Y 物流公司业务发展紧张，经常一人多岗位,加班现象屡见不鲜。（5）Y 物流公司不重视人员培养，缺乏系统性的培训体系。（6）Y 物流公司组织规模小，晋升空间有限，缺少对人员职业生涯规划。（7）Y 物流公司缺乏良好的工作环境及公司文化凝聚力。（8）Y 物流公司没有设置人员流失预警体系，特别是没有建立专门的人员流失应急小组，缺乏专业性处理危机人员。1 绪论1.1 研究背景及意义1.1.1 研究背景2020 全面奔小康的目标日渐靠近，各个行业都在朝气蓬勃的发展壮大。国内物流行业不甘示弱，在稳步前进同时逐渐成长为国民经济的朝阳产业之一(朱勤奋, 2016)。根据宁波“十三五”物流业发展规划要求，截止 2020 年底宁波市物流业增加值需达到 1500 亿元，占全市 GDP 比重 13%以上。物流行业整体趋势蓬勃向上，具体表面在两方面：一是公司数目剧增，二是规模扩张急剧。随之而来的问题就是人员的发展和培养远远滞后于行业发展的步伐，其缺口可以说是十分惊人(吕志强, 2016)。特别是在宁波这个以港养城的地方，截止 2018 年 6 月包括美国快递公司、全球物流等知名公司在内，现有物流公司 3615 家，国家级 A级物流公司占到全省的一半。2011 年开始实施的“3315 计划”中也提及引进物流相关人员(邵广利, 2012)。2017 年底，为深入贯彻党的十九大精神，落实浙江省委“四个强省”要求，加快宁波建设国际港口名城、努力打造东方文明之都，同时围绕宁波建设国家跨境电子商务综合试验区，打造“一带一路”建设综合试验区等重大部署，宁波发布一系列政策重点扶持港航物流(聂红隆, 沈友华, 2018)。2018年 2 月 28 日又正式发布宁波市区户口迁移实施细则(试行)，对物流及相关专业人员敞开落户大门。在蒸蒸向上的繁荣景象背后，却仍存在不少发展掣肘。第一，这些年来产业发展升级也带动高校跟风开设了大量的物流及相关专业。然而，由于物流行业本身具有很高的实践要求，许多学校的理论知识往往没有真正贴切实际岗位操作(傅端香, 刘秀楠, 2017)。第二，包括 Y 物流公司在内的许多小公司，他们创业资金少、起步艰难，起初对于保留人员意识较为薄弱，往往只专注于业务竞争，却忽略人员竞争，任意放任人员去留，人员流失率居高不下，波及了公司自身乃至整个行业(董克用, 2011)。第三，在各种招聘渠道上往往可以看到大型物流公司开出极具诱惑的条件来吸引经验丰富物流人，这种求才方式也加剧了行业内人员的频繁跳槽。虽然对于开出优厚条件的物流公司是邀请到了人，但对原公司人员流失冲击是巨大的。......................1.2 国内外研究现状1.2.1 国外相关研究现状国外专家对人员主动性流失的研究多为定量研究，上世纪初最早出现了国外对人员主动性流失的研究。一开始经济学家从宏观角度出发，发现失业率、报酬、人员市场结构等经济因素影响人员流失(Corredoira, 2010)。但他们过分强调宏观经济的影响，而对其他因素的研究较少。随后，心理学家的研究弥补了经济学家的不足。心理学家认为，可以从微观角度引入不同个体的心理来分析影响因素，并描述出人员做出主动流失决定的心理变化历程(Shapiro, 2016)。一般说来，国外专家试图在人员流失整个过程中找出各种影响因素或取得几个变量，在其中分析出内在联系，加以研究分析得出结论。这主要体现在构建人员主动性流失模型。“参与者决策”模型(March Simon, 1993)和 “人员流失影响因素”模型(Price, 1993)为研究代表。虽然各种模型各有千秋，但都提出了人员流失过度问题不利于社会和 行业的发展。部分专家研究 人员流失整个行为过程，得出人员做出主动流失决策考虑因素依次是对工作满意度、可获得的机会以及获取难度(Bermiss, 2015)。也有专家从人资理论分析出影响人员主动流失的因素、人员流失的主动行为动机等。Cotton (1986)指出社会的经济发展、进入公司的时机、工作自主权、工作责任感、职业报酬、福利保障、职业挑战、公司培训、晋升机会都是影响人员流失的相关因素。国外专家对