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学习应用——保证干预措施有效落地 文/ 易 虹 华商基业管理咨询有限公司首席绩效改进专家 朱文浩 华商基业管理咨询有限公司绩效改进顾问 在前面的两期文章中，我们分别向大家介绍了绩效技术罗盘中的前两个步骤， “探索发 现”绩效差距原因以及“设计开发”干预措施。 有读者在了解产生绩效差距的原因和干预措施的分类后， 他们担忧多数问题是培训不能 解决的， 那些干预措施也与培训无关， 一旦企业做了绩效改进， 培训部门可能会越来越没有 地位。 以上的担忧不是个例，也不无道理， 所以我们希望在“学习应用” 这一步骤中保证干预 措施有效落地 , 为大家解除担忧。 “N+1”学习模式 “N+1”的学习模式中， “N”代表了干预方案中不同种类的干预措施。前一期的文章介 绍了干预措施， 是有目的、 有计划的行动， 其目的在于影响人们的行为， 进而改进组织绩效 . 大型的干预措施可被标识为公司范围“行动”或“项目”，例如：文化变革、商业机构 重组、 开发新的技术等； 小型的干预措施则常聚焦于个人或较为有限的工作组， 包括变革录 取标准、实施正式的工作培训以及提供在线帮助系统等。很多的干预措施看似与培训无关， 但实际上， 要想把每一项干预措施都深入员工，达成改变员工行为，进而提升组织绩效，就 离不开“ N+1”的学习模式中的“ 1”——培训。 N + 1 传统观念认为， 培训不能解决所有的问题， 培训只能解决由于缺少知识、 技能而带来的 问题。 这样的意识让培训部门只局限于安排一些和知识、 技能相关的培训， 而接触不到公司 战略及业务核心。 但对于绩效改进顾问来说， 培训不仅能直接解决因缺少知识和技能带来的 问题，还能辅助其他干预措施落地，间接解决很多问题。 面对公司战略或文化的变革， 培训部门可以组织面对全公司的宣讲活动， 为全体员工进 行思想观念上的大培训， 让每一个员工都了解到公司目前的战略或文化， 让员工意识到现在 的路是正确的、有前景的。 面对新技术的运用或流程的改善，培训部门可以协助撰写相关说明 （指导）文件， 并组 织培训学习，帮助相关员工在新的技术或流程下熟练工作，保证新技术、流程的实施效果。 面对资源不足、 支持不够等原因产生的绩效问题时， 培训部门亦可以提供相关培训。 在 资源不够的情况下， 培训帮助员工更好的利用现有条件； 在组织提供了新的资源后， 培训教 会员工合理运用资源，更好地提升业绩。 “N+1”的学习模式要求培训部门不仅是被动的接受培训需求，组织培训工作。更重要 的是，“ N+1”学习模式从公司整体角度出发，主动协助其他部门，并在绩效改进的干预措 施实施时， 安排相应的培训。 这样既保证了组织每一项措施的有效落地和实施， 也体现了培 训的意义和价值。 “四位合一”实施应用 如果说学习的目标是改变行为， 达成绩效， 那么应用就是将学习的内容付诸实施， 并且 将新的行为制度化，切实达成改变行为的目的。那么如何保证学习和应用的实施效果呢？ 国际绩效改进协会（ ISPI ）上届主席朱迪·赫尔女士认为，当你同时采取包括“建立