新形势下企业内部的薪酬体系：关注员工的心理收入(1).pdfVIP

新形势下企业内部的薪酬体系 * 企业的关注对象：规模—— 质量—— 规范—— 文化 （希尔顿） 企业：招徕客户、留住客户、拓展客户群 招聘员工、留住员工、以企业文化塑造、吸引高素质员工 * 文化的载体之一：老员工 * 企业—— 员工的关系： 1、供不应求：企业为员工提供工作—— 无条件服从员工是“ 金钱的奴隶” 2 、供求基本平衡：企业提供机会—— 有条件服从 员工是“ 投机者” 3、供过于求：企业与员工相互需要—— 双向需要 员工是“ 合作者” * 员工忠诚度、满意度不高，跳槽现象严重、甚至 出现集体跳槽。 * 工资投入：工资、绩效、奖金分红、节假日物资 * 硬件投入：工作环境、住宿、餐厅、娱乐设施 * 软件投入：一些初级、非系统性的的人文关怀 * 心理报酬 * 马斯洛的需要层次论：人的需要分为生理、安全、自尊、社交和 自我实现 * 新老员工的本质区别：受过较多教育的80 后、90 后更多关注后三 者 * 第一代打工者：稳定收入，农村消费，农民质朴 * 第二代打工者：享受生活，城市消费，思维趋西化 * 企业付出—— 员工需求的桥梁：薪酬 * 广义的角度：薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包括 经济报酬和非经济报酬 经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和 福利等外在的报酬 非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有 挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机 会，弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报 酬 * 员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本 身在心理上的一种感受，属于非经济性的报酬的 范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性 的奖励就属于员工的心理收入，这种奖励又可分 为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以 细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和 人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位 象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。 * 直观 * 某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好 的激励作用。人们为了维持生存和更好的物质生 活，的确在为金钱而工作 * 直观 * 纯买卖关系：忠诚度和奉献精神被抹杀 * 投入带来怨恨 * 1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导 致企业的人工成本不断上升。工资是企业的很大一笔开支，尤其 在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆 来解决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。同 时，其实有很多的问题并非工资能解决的 2 、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关 系，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与 员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作积极性和责 任感以及培育员工的主人翁地位； * 3 、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。忽视了员工的 心理报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看 钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。管理者的权 力和威信下降，造成管理难度的增加； 4 、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意 度降低； 因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去 弥补薪酬机制中的缺陷和不足，是实现有效的薪酬管理不可缺少的环 节。这样，企业减少了对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员 工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加 薪再加薪的循环中摆脱出来。尤其是对于高层次的人才和知识型的员 工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和员工的工作绩 效。 *1、增加精神奖励 提高物质奖励未必皆大欢喜，但对于中小企业来 说，精神奖励同样也能达到良好效果 * 一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握 手都有可能使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈 子。当员工工作表现好时，宜公开表扬，反之，公 开承担责任、个别辅导。 * 生日 * 晚餐或咖啡 * 书面记录建议和意见 * 关注员工的家人（雅芳） * 奖衔（安利） * 送别、推荐信（纽约地铁） * 关注员工的心理状态（各种调查） * 关注员工的幸福感 * 关注员工的职业压力 * 关注员工的人际关系 * 团体和个体的心理辅导 * 一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素： 岗位安排：岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。