慧泉国际—锦胜包装公司—访谈分析-----何龙梅.doc免费

何龙梅2007年9月13日—14日访谈情况初步分析 说明 本人此次访谈只涉及三个部门，其中部门经理仅一人，因此分析与小结难免有失偏颇，特此说明。在此仅就本人访谈到的三个部门发表粗浅见解。 访谈时间 2007年9月13日——14日上午 共三个半天 访谈目的 工作职责、流程、组织架构分析 访谈对象 本人访谈对象涉及三个部门，共9人。 行政部 经理、企业管理主任、设备监控专员、行政秘书 人力资源部 主任（目前分管岗位分析、组织结构调整、薪酬与绩效管理等工作，曾分管招聘、培训等工作）、人事专员、企业文化管理和培训专员（暂定名） 信息系统部 信息工程师、网管 分析 部门效能与组织架构设计初衷之间的差距 目前公司总部设行政部、人力资源部，各厂另设行政人事部，总部行政部、人力资源部对厂部相应部门有指导的职责。 本人认为，此组织架构的设计，主要的目的是加强总部在行政管理、人力资源管理方面的统筹规划、监督、指导的力量，同时在厂部设相应部门增强厂一级管理的灵活性，以利于企业战略规划的顺利实施。因此两部门应该首先强调在企业战略规划的指导下开展相应工作。但访谈中发现，总部此两部门的工作基本停留在事务性工作的层面，并没有起到战略引导的作用。 造成这一现象的原因： 企业对组织架构的理解不够透彻； 员工素质跟不上企业发展的要求。 访谈中发现行政部与人力资源部绝大部分员工学历较低，非企业管理或人力资源管理相关专业。他们对行政管理、人力资源管理在现代企业中的作用以及发挥作用的方式理解有限。建议引进专业人才。 人力资源管理工作现状 人力资源管理无规划，各项工作缺乏系统性；招聘手段较少，对完成招聘目标支持力度不够；培训计划性不强，基本上没有预算，外培较少；绩效管理目前为止停留在厂一级领导及部分销售、生产一线员工，不能对企业战略目标的达成形成有限支持；多数员工固定薪酬，对外竞争力不强，同时因薪酬等级的确定仍然存在一定随意性，造成内部矛盾。 部门职责划分不够清晰 行政部与人力资源部均认为两部门职责划分不够清晰，正处于磨合之中。 员工职业生涯路径设计不合理 行政部与人力资源部均存在部门内主任岗位，与原先的组织架构设计不符。经访谈得知此岗主要是为了安抚工作年限较长、曾任领导职务的员工，或在本职岗位工作表现较好但暂无提升可能的员工。其实此类主任并没有领导部门其他员工的权限。 本人认为企业应该在薪酬待遇、岗位级别方面为此类员工设置专门的职业路径，应与领导岗位类做明显的区分。 企业文化建设滞后 企业文化建设滞后，但缺乏实持内容建设：公司使命、愿景、核心价值观等；员工的意见和建议不能及时得到反馈，致使打工心态严重。 机构臃肿 管理部门人员比例过高，人浮于事；存在人设岗现象。 人力资源部应在引入专业人才（或培训现有人员达到岗位要求），保证提升规划、监督、指导能力的前提下设经理一名，专员二名。 行政部应在引入专业人才（或培训现有人员达到岗位要求），保证提升规划、监督、指导能力的前提下设经理一名，企业管理主任与审核专员合并为一名，总经理秘书与行政专员合并为一名，设备监控专员应结合企业战略需求及整体组织架构设计在总部专设部门或划归厂级部门，其余岗位保持 信息系统部信息工程师与ERP专员职责似有重复，建议考虑在一定程度上合并。 何龙梅 2007-9-14