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从分享企业剩余角度理解人力资本 的内涵 ［摘要］人力资本的理论研究意义日益 凸现，但我国理论界对人力资本内涵的理 解较为混乱，同时使用人力资本解释现实 的现象出现泛化倾向，对我国人力资本理 论的形成和完善产生了不利的影响。 本文从 人力资本有权参与企业剩余分配角度理解 人力资本的内涵，对人力资本在价值分配中 的地位进行了界定。 ［关键词］人力资本企业剩余劳动力 随着先进技术和管理能力的作用不断 提高，人力资本在现代企业价值创造中的地 位和作用越来越重要。为了更好地激励和约 束人力资本，企业剩余的分配不仅在非人力 资本之间进行，而且人力资本也逐渐参与企 业剩余的分享，并且分享的比例越来越大。 但是，迄今为止，对参与企业剩余分配的人 力资本的内涵、层次还没有统一的观点，众 说纷纭。本文从劳动的分类、形成人力资本 的条件来探讨人力资本的内涵。 一、劳动的分类 实证研究表明，同一企业内部不同类型 的劳动参与剩余占有的程度是不同的。 其中 创业一一领导型劳动者的劳动转化为股权 的程度最高，其次是管理一一专业型劳动； 而作业型劳动一般很少有劳动转化为股权 的情况。 按两个维度将劳动加以分析：第一，劳 动的重复性，即劳动的内容与方式在不同时 间里是否简单重复，还是每一次劳动都要涉 及对新信息的处理与新情况的应对。 打字员 的打字工作可能是几乎完全重复的，而技术 研发人员的研究工作则是因题而异， 几乎每 项新的研发都涉及大量“第一次”面对的 难题。从完全重复到高度创新，不同的劳动 可以排列出不同程度的重复或创新性。 第二, 劳动成效的可测度性，即劳动成果在多大程 度上可以进行定量的测度。 搬运工的搬运数 量是完全可以计量的，而研发人员的成果呢？ 就不容易衡量好坏了，不同劳动的可测度性 或其反面，不确定性也可以从低到高加以排 列。这两个指标组合，可以把劳动分类 劳动的差异性分类图 劳动的创新性程度影响到该种劳动的 供求关系，从而在两个方面影响其对企业剩 余的参与。首先，具有高创新性的劳动，如 创业家、企业领袖或发明家，其才能如同艺 术家一样，相当程度上出自天赋或人生的特 殊阅历，而不是学校或其他机构通过培训能 够复制出来的。因此，这类劳动的供给有限， 在关于自身收入确定的谈判中处于强势地 位，反之，类似搬运工或收银员这样的劳动 岗位，对普通人加以简单培训后即可胜任， 故其供给弹性很大。其次，创新性高的劳动 通常收入水平也局，而收入越高则承担风险 的能力越强。 二、劳动力形成人力资本的条件 劳动力能否成为人力资本，能否享有企 业剩余所有权的问题不能孤立地去讨论， 而 必须结合社会生产方式、企业性质和类型等 因素综合考察。在不同的社会生产方式下， 劳动与资本的相对地位不同。 在不同性质和 类型的企业里，人力资本所有者的地位可能 存在非常明显的差异。概括起来看，劳动力 要转化为人力资本，需要以下条件。 1.要求在发达商品经济条件下， 劳动力 成为商品。资本是发达商品经济的产物，劳 动力如果不是冏品，也就不会是资本。 劳 动的主要组成成分不再是体力，而是知识、 经验、技能等脑力劳动能力。这种劳动能力 与以体力为主的劳动能力不同，后者更多地 是一般意义上的、生理上的产物，而前者更 多地是由人们有意识、 有目的的投资形成的， 是人们“为了形成生产性储存，审慎地支出 了某些花费和牺牲，这些花费和牺牲体现在 人身上，在未来能产生服务，这种服务包括 未来所得到的经济收益和个人在他终生都 能得到诸如精神上的满足等消费性服务”。 从资本的内涵出发，只有在这些知识、技能 等能给所有者带来剩余的情况下，才具有资 本的某些特点。劳动力的使用会创造出超过 其自身价值的价值，这是没有疑问的，但问 题在于劳动者本人能否得到这部分剩余。 在 市场经济条件下，只有当一种生产要素的需 求大于供给，或者该要素具有不可替代性时， 其所有者才能得到大于该要素价值的价格。 在供求相等情况下，价格等于价值。而在供 大于求的情况下，价格还会低于价值。所以 对于那些没有多少技能普通劳动力，在供大 于求、而且很容易被替代的情况下，自然不 可能成为资本。但是，即使进行了大量的人 力资本投资，包含了较高的知识、技能的劳 动力，如果市场供给大于需求，而且具有比 较高的可替代性时，也同样不能获得高于劳 动力价值的价格，从而不能转化为人力资本。 只有那些难以替代的高素质劳动力，其所有 者才能够获得部分剩余， 具有资本增殖牲征, 而成为“人力资本”。因此，人力成为“资 本”只是局限于少部分人。 在以上分析的基础上， 对人力资本的内 涵描述是：一般情况下，人力资本所有者主 要应该是指那些拥有专业知识、特殊才能、 具有难以替代性的高级技术人员和高层管 理人员。而将一般劳动者的劳动力仍然作为 有别于资本的劳动力来看