简论心理契约与薪酬管理关系研究.pdfVIP

简论心理契约与薪酬管理关系研究 [摘要]文章从心理契约的角度入手，研究企业的薪酬管理问题。通过实证研究，对薪酬管 理与员工的心理契约进行相关生分析。研究发现，薪酬结构、薪酬沟通以及薪酬水平与员 工的心理契约类型具有显著的相关性。由此，建立了一个相关模型来反映心理契约与薪酬 管理的关系，并在此基础上对企业如何有效进行薪酬管理提出建议。 [关键词]心理契约；薪酬管理；交易型契约；关系型契约 　　由于我国长期计划经济观念惯性作用的影响、社会主义市场经济体制变迁路径的独特 性以及社会主义初级阶段基本国情的历史限定性，迄今为止，我国的薪酬管理弊端诸多， 亟待提高。有关实证表明，在员工和组织之间，除了外显的、明确的经济契约以外，还存 在着一种无形的、模糊的契约形式——心理契约，它能够很好地解释员工在组织中的工作 行为和工作态度，这为如何有效进行薪酬管理提供了一个新的思路。笔者认为，如果运用 心理契约理论来解释薪酬分配、来指导薪酬管理，那么在提高员工工作满意度、强化激励 效果方面将会有比较大的收获。此次研究的目的正是在于论证心理契约与薪酬分配的相互 关系，而这对企业如何有效进行薪酬管理具有重要的现实意义。 　　一、心理契约理论 　　知识经济的来临，现代高新技术的发展使人成为生产力发展各要素中最重要的资源。 市场经济从本质上讲就是契约经济，契约是组织存在的基础。契约不仅体现在企业的外部 联系上，也体现在人与企业的内在关系中。人与企业契约关系固然可以通过正式契约加以 约束，然而由于环境不确定性、信息不完全性和有限理性的限制，员工与企业无法就全部 契约事件进行预测并予以规定。在这种情况下，探讨员工与企业的相互责任、义务的观念 和意识就显得非常重要。正是在这种背景下，经济管理领域开始了对心理契约问题的研究 。 　　学术界对心理契约概念的界定出现了很大的分歧，主要形成了两个派别。一派是以美 国学者 Rousseau 、Rob-inson 、Mom~n 为代表，他们认为组织是抽象的，只能创造而不能 影响成员的心理契约，因此主张心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理 解，被称之为 “Rousseau学派” 。另一派则是以英国学者Guest 、Conway 、Herriot 和 Pemberton 等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关 系中彼此义务的主观理解，被称之为 “古典学派” 。 　　我国学者张文贤、魏峰认为，Rosuseau 学派的观点可以称之为狭义的心理契约，而古 典学派的定义则可称之为广义的心理契约。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但 是基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究，而且很多属于应用研究。 　　心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、不确定性和动态性的特点，且受个人 、组织、经济、政治和文化因素的影响。Anderson 和 Schalk 认为，心理契约的具体内容 可能包含数千个方面，很难全部罗列出来。因此在对心理契约内容进行探讨的基础上，必 须对心理契约的维度进行分析。 　　Rousseau(1990)用典型相关分析(CanonicalCorrelationAnalysis)对所调查的 129 名 MBA 毕业生心理契约的 7 项雇主责任和 8 项雇员责任进行维度分析，结果抽出两对典型变 量。第 1对变量反映的是雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、 绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系，称为 “交易型契约 ”(transactionalcontract) ；第2 对变量反映的是雇员以长期工作、忠诚以换取组织提 供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为 “关系契约 ”(relationlacon-tract) 。从实证角度验证了法学家MacNEil 提出的员工与组织之间的 契约类型可划分为交易契约和关系契约两种类型的观点。另外，需要指出的是很少有心理 契约是纯粹的交易型契约或关系型契约。绝大部分心理契约既有交易的成分也有关系的成 分。区分一个心理契约属于哪一类主要看哪部分内容占主导。 　　二、课题的研究方法 　　本次研究的主要内容是：在实证分析的基础上，对薪酬关系和心理契约的关系进行论 证和研究。研究的方法主要是实证研究方法，为了探索心理契约和薪酬管理的内在联系， 笔者通过随机发放抽样问卷的形式进行调研，并运用 sPSS11 ．5 展开分析。 　　本次研究的调查量表主要涉及到三个方面的内容，分别是 “个人背景资料” 、 “企业 薪酬管理情况”以及 “员工心理契约” 。后两者作为本次调研量表的主体，包含了30 个