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我国中小企业的人力资源配置策略探讨 论文关键词：中小战略 人力资源配置 核心竞争力 论文摘要:我国的中小数量多，对国民经济的发展起着不可替代的推动作 用。金融危机北京下,中小面临着巨大的机遇和挑战。21世纪的竞争主要是人才 的竞争,中小要想在激烈的竞争中生存和发展,在一定程度上依赖于的人力资源 配置。我国中小的特点及人力资源配置现状突出了中小在人力资源配置方面的问 题。在知识经济时代，人力资源是第一战略资源。战略人力资源配置是人力资源 配置发展的新阶段，也是人力资源配置的发展方向，我国中小在人力资源配置过 程中能够把经营战略和人力资源配置结合起来 ，能够提升的核心竞争力，使中小 在竞争环境下保持优势,健康发展。 次贷危机导致的金融危机对全球的产生了巨大的影响。我国的中小首当 其冲受到影响，管理者们不得不重新审视自己的，在寻找机遇的同时，也在考量的 人员架构，对现有人力资源的配置进行一次大盘点。 一、中小的人力资源配置特点 中小，特别是处于创业期的中小，规模小、资金实力不够、人才缺乏，那种 “麻雀虽小,五脏据全”的组织结构设置和管理的模式已不能够适应中小的发展 要求。中小要在大和同类型双重竞争的夹缝中生存并发展 ，必须有自己实用、高 效、经济的管理模式。与讲究系统性、规范化的实力雄厚、成熟规范、人才聚集 的大型的人力资源配置相比，中小的人力资源配置具有以下特点： 人力资源配置角色担当的特殊性 中小在其人力资源配置角色的担当上,不像大那样归届活晰,有独立的人 力资源配置部门担当。不同的中小所处的发展阶段不同 ，就会由不同的人担当人 力资源配置角色。成长初期没有人力资源配置部门不是问题 ，主要看担当人力资 源配置角色的人是否具有足够的人力资源配置意识和必要的人力资源配置技能 3。这也是中小人力资源配置角色担当的原则。 人才管理是人力资源配置的重点 在的众多资源中，优秀的人才是最重要的资源之一。任何的发展都离不开 优秀的人才。的成长、发展、竞争优势都来自于人才型员工。人才是是否增值的 关键成功因素。可以说实力相当的的竞争到最后关键是在人才实力的拼比上 ，拥 有人才优势的最终将在竞争中胜出。我国中小由于规模小、资金实力薄弱 ，对员 工的待遇相对较低无力吸引优秀人才；加上大多数届于劳动密集型，员工整体素 质低，因此人才相对缺乏。缺乏人才，的长期竞争力薄弱，势必影响的长远发展。 因此即使人才现状如此恶劣，中小解决发展问题还是必须做好人才管理工作，包 括人才招聘、培训开发、激励等。 中小中有很大一部分是家族4 美国管理大师彼得？德鲁克说过，“家族要想生存和保持有效的运作，在 高层管理人员里面，不管你的家庭成员有多么的出色，都至少要有一位非家族成 员”。5这是对家族的人力资源配置深刻的建议。我国中小中 ，家族占有很大的 比重，其人力资源配置要充分利用家族的优点，避免或尽量减少家族的缺点的影 响，合理调动家族成员和外部成员的积极性。 二、中小的人力资源配置的重要性 具体来说，人力资源配置在战略实施过程中的重要性表现在以下三个方 面： 参与的组织战略 组织战略的成功与否，很大程度上取决于人力资源配置职能的参与程度 ， 人力资源配置从战略的反应者转变为战略的指定者和执行者 ，参与的战略制定。 在竞争不断加剧的今天，人力资源成为的核心竞争力的重要组成部分，的人力资 源现状直接影响经营战略的抉择，因此，人力资源配置者要参与制定的战略规划， 而且要协助实施的战略。当今的面临着各种变革 ，都要求一系列适应战略要求的 人力资源配置政策与实践。另外，的人力资源配置还应根据组织内部环境以及外 部环境的变化并结合特定的发展阶段进行调整 ，以达到动态匹配确保总体战略的 有效执行。 提升组织绩效 人力资源配置促进绩效的作用主要表现在：一方面，战略人力资源配置将 人力资本作为智力资本，有效地吸引、开发和保持人力资本对组织绩效有直接的 贡献；另一方面，以人为本的战略人力资源配置注重激励员工、 吸引员工并发挥员 工的潜能和创造性，激发员工对的承诺，继而减少事故率、事假、.旷工，减少员工 流动率，从而间接降低了运营成本提高了组织绩效。 获取竞争优势 一种资源要具有价值及稀有性、难以模仿性，并且是高度组织起来的，才 能给带来竞争优势。获取竞争优势是战略研究的核心，如果组织能利用独特的资 源能力及核心竞争力，实施组织战略就能创造持久性的竞争优势。而竞争力的外 部表现形式是具有竞争力的产品和服务，其根本的来源却是内部员工。的人力资 本作为稀缺的、难以模仿的独特资源最可能成为形成竞争优势的来源。 三、金融危机背景下中小的人力资源配置的对策措施 合理配置人力资源岗位 首先要根据战略需求确立岗位性质、 内容、标准。在中小发展的过程中， 由于市场的变化、需求的变化，原来的岗位设置已经跟不上