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探析中小企业人力资源外包的流程设计 摘要：对“先天不足” ，乂面临许多发展困境的中小来说，实施人力资源外 包是提高其人力资源管理水平，增强市场竞争力的有效途径。本文从实践的角度， 对中小实施人力资源外包的流程进行了分析和设计 ，试图通过流程的规范，降低 人力资源外包的风险，增强其有效性。 关键词：中小 人力资源外包 流程 中国的中小，尽管其对经济发展的作用举足轻重，但由于外部环境和内部条 件的影响和制约，其生存、发展面临许多突出问题。学界关注、研究较多的问题 有两个：一是中小融资难的I可题。由于资本市场的不完善和融资中存在的“抵押 物少、财务账目不活、信用记录不足、单笔业务金额少、管理成本高、存在较大 程度的信息不对称”等问题，中小存在严重的“麦克米伦鸿沟”①。二是中小人 力资源管理存在的问题。由于诸方面的原因，中小人力资源管理的水平相对比较 落后，已经成为制约进一步发展的瓶颈。为破解难题，减低成本，提高效益，许多中 小纷纷采用人力资源外包，将一些非核心业务外包出去，自己专注于核心业务的 管理，从而大幅度提高自身人力资源管理水平，增强市场竞争力。 1人力资源外包的内涵与作用 外包是在20世纪90年代西方实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下 兴起的一种新战略手段。英国学者 Gary Hamel和美国战略研究学者 CIKI Prahaoad于1990年在《哈佛商业评论》上发表了一篇题为《的核心竞争力》的 文章，首次提出了 “外包”这个词。外包 (Outsourcing)，直译为“外部寻求资 源”，指整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充 分发挥自身核心竞争力和增强对环境的迅速应变能力的一种管理模式。 人力资源外包就是指根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外 包出去，交由其他或组织进行管理，以降低人力成本，提高管理效率。一般而言， 中小实施人力资源外包，能实现以下三个目标： 一是降低经营成本。人力资源管理活动历来被作为重大的成本中心，而通过 人力资源外包可以精简内部人力资源管理职能人员，以更好的成本效益为员工提 供更满意的人力资源服务。 二是促使人力资源部门职能的转换。随着人力资源管理对重要性的增加，要 求人力资源管理部门更具有战略性和灵活性。通过非核心业务的外包 ，可以使人 力资源管理部门从作业性、事务性工作中解放出来 ，集中精力思考战略需要。 三是获得优质人力资源服务。优秀的人力资源外包商通常拥有人力资源管 理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以适用于不同的综合性专业知识、技 能和经验,为客户做更为有效的人力资源管理工作。 就中小而言，其人力资源外包内容主要包括员工招聘、 员工培训、人事咨询、 人才派遣等。这些基础性的事务性工作外包后 ，中小人力资源部门可以集中精力 从事战略性人力资源工作，如文化、员工关系、绩效考核等战略性工作，从而提升 的竞争力。 2中小人力资源外包存在的突出问题 当前中小人力资源外包在我国还处于起步阶段 ，虽然积累了一些经验，但在 实践当中还存在一些突出的问题。 一是认识不统一。由于是一个新生事物，各方认识不一致，导致外包方案不 能有效实施。如有的人担心实施外包后，使高度依赖外包商，导致人力资源管理能 力的弱化，从而消弱的竞争力。 二是人力资源外包组织不完善，流程有待改进。一些虽然寄很大希望于实施 人力资源外包业务以降低运营成本，提升人力资源管理水平，提高整体竞争力，但 并没有从制度上和程序上给予保障。没有一个完善的人力资源外包委员会对人力 资源外包进行管理，也没有对人力资源外包的具体实施制订了详细的执行程序和 建立监督机制。只是将责任划分给人力资源部门去落实，而人力资源部门在外包 项目的实施过程中乂往往忽略或者没有充分与生产、 销售等部门进行沟通。这样， 在人力资源外包实施的过程中，就很难取得协同效应，很难取得预期的效果。 三是对忽略对人力资源外包商的管理。人力资源外包商的好坏直接影响到 外包的效果。目前，人力资源外包商的服务质量是参差不齐的，这使得在选择外包 商时存在较大风险。比如，在人才派遣上，有些外包服务商经常不能按照要求的时 间和人数安排足够的员工供使用，而且提供的员工质量也是良莠不齐，有的根本 不能达到的要求。但有时乂急于用工，所以不得不选用达不到要求的员工，这就给 使用员工的部门造成很大的隐患。在生产过程中，由于员工不合格造成的品质问 题不断出现，降低了工作效率，加大了管理难度。另外，许多中小在人力资源外包 的实践中，对外包商只是简单地提要求、定任务，没有将外包商当成“自家人”看 待，使得外包服务游离于，从而发挥不了应有的作用。 四是外包员工的管理，监督不到位。一些生产性的，往往需要使用较多的人 力资源外包员工（有的甚至占员工总数的70%＞虽然每个人力