2021年中级经济师考试人力资源学习笔记.docx

经济师考试 人力资源 学习笔记精编 第一部分　组织行为学 第一章　组织激励 　　1.需要：因缺乏或期待而产生心理状态，包含物质需要和社会需要。　　2.动机：从事某种活动意愿。分为内源性动机（内在动机，意愿来自有价值工作本身）和外源性动机（外在动机，看重工作带来报偿）。　　3.激励：经过满足职员需要而使其努力工作，从而实现（组织）目标过程。　　（1）从激励内容角度：物质激励、精神激励 　　（2）从激励作用角度：正向激励、负向激励 　　（3）从激励对象角度：她人激励、自我激励　　4.需要层次理论：人全部有五种需要，根据从低到高次序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱需要、尊重需要、自我实现需要。前三个层级为基础需要，关键靠外部原因；后两个层级为高级需要，关键靠内在原因。　　5.双原因理论：满意对立面是“没有满意”。 决定满意原因称为激励原因　　不满意对立面是“没有不满意”。决定不满意原因称为保健原因。　　6.ERG 理论：人有三种关键需要: 生存（E）、相互关系（R）、成长（G）。“挫折—退化”，假如较高层次需要不能满足时，对满足低层次需要欲望就会加强。　　7.三重需要理论（麦克利兰 ）：成就需要、权利需要和亲和需要　　◇成就需要高人特点: a.选择适度风险。b.有较强责任感。c.喜爱能够得到立即反馈。　　◇成就需要高低和工作绩效亲密相关，高成就绩效者在发明活动中更轻易取得成功。　　◇高成就需要者不一定能成为优异经理，因为其只关心自己业绩而不是影响她人。　　权力需要：有促进她人顺从自己意志欲望。喜爱对人发号施令，十分重视争取地位和影响力。喜爱竞争，追求出色业绩。　　亲和需要：寻求她人建立友善且亲近人际关系欲望。　　8.公平理论（ 亚当斯）:将自己产出和投入比率和她人比。纵向比较和横向比较、组织内部比较和组织外部比较。　　◇薪资水准、教育水平较高职员，视野较为开阔，依据信息比较全方面，常常以她人为比较对象，进行横向对比；而薪资比较低、教育水平较低职员则常常作自我纵向比较。　　◇恢复公平五种方法　　1）改变自己投入或产出 感到酬劳不足职员降低自己工作努力程度或要求加薪。　　2）改变对照者投入或产出　　3）改变对投入或产出知觉　　4）改变参考对象　　5）辞职 　　9.期望理论（弗罗姆）:动机是三种要素产物：效价×期望×工具＝动机　　效价：酬劳数量；期望：成功概率；工具：一旦完成任务就能够取得酬劳信念。　　　　10.强化理论：重视行为及其结果　　11.目标管理：强调经过群体共同参与制订具体，可行而且能够客观衡量目标。自上而下设定目标，层层具体。　　12.参与管理：下属参与管理，让下属人员实际分享上级决议权。　　参与管理条件：　　 1）行动前，要有充裕时间。　　 2）职员参与问题必需和其本身利益相关。 　　 3）职员必需含有参与能力，如智力、知识水平、沟通技巧等。 　　 4）参与不应使职员和管理者地位和权力受到威胁。 　　 5）组织文化必需支持职员参与。 　　13.质量监督小组：一个常见参与管理模式。8到10人，定时开会，分析问题原因并提出处理方案，监督实施。管理层对小组提出多种提议含有最终决定权。　　14.绩效薪金制：绩效薪金制，是指绩效（个人、部门或组织绩效）和酬劳相结合激励方法，通常采取方法有计件工资、工作奖金、利润分成，按利分红等。 　　优点：能够降低管理者工作量。　　15.斯坎伦计划：融合了参与管理和绩效薪金制两种概念。两项要素不可缺乏：一是设置一个委员会；二是制订一套分享成本降低带来利益计算方法。　　 第二章　领导行为 　　1.领导特质理论：从满足实际工作需要和胜任领导工作所需要求来研究领导者应有能力、修养和个性。特质理论缺点 　　1）忽略了下属需要；2）没有指明各特质之间相对关键性；3）忽略了情景原因；4）没有区分原因和结果。 　　2.交易型和改变型领导理论：交易型领导依靠硬性奖励和处罚影响职员绩效。改变型领导经过更高理想和组织价值观来激励她追随者们，能够发明组织在革新和改变中超额绩效。　　3.魅力型领导理论：含有自信而且信任下属，对下属有高度期望。　　非道德特征　　●为个人利益使用权力　　●提升自己个人愿景　　●指责或批评相反见解　　●要求自己决定被无条件接收　　●单项沟通　　●对追随者需要感觉迟钝　　●用外部道德标准满足自我爱好 　　4.领导权变理论　　（一）路径——目标理论（罗伯特.豪斯）　　领导者关键任务就是帮助下属达成她们目标 　　四种领导行为　　1）指导式领导（适应外控式下属）：让下属明确标准和程序　　2）支持型领导（适应结构化下属，这时领导能够带来高绩效和满意度）　　3）参与式领导（适合内