a如何提升企业管理层执行力余世维45页.pptVIP

问题 从德国足球队的表 现和韩国 LG 的思想认同 , 追究很多企业为什么没 有执行力文化 . 1 、一般公司的文化都是形而上学、好高骛 远的抽象口号。 2 、组织成员对贯彻主管（教练）的意图， 完成自已担负的任务，没有强烈的意愿。 3 、公司没有解决员工的思想问题，也没有 描绘美好的愿景，更没有教育他们热爱 自己的工作。 分析 执行型领导者要做的 7 件事 如何提升企业管理层的执行力 余世维 博士 上海超维管理咨询有限公司董事总经理 执行力的衡量标准 ------ 按质 按量 完 成自己的工作任务 案例 ? 平安保险董事长 马明哲 ? 戊戌政变 / 光绪 VS. 日本维新 / 明治 问题 从韩国三星的崛起 , 反思我们国人对 执行力的态度 . ? 对执行偏差没有感觉 , 也不觉得重要 . ? 个性上不追求完美 . ? 在职责范围内 , 不会自已尽责处理一切问 题 ? 对“要求标准”不能也不想坚持 分析 如何检查部属的执行力 ? ? 谁是总指挥 ? 他是否被授权调度一切 ? ? 事前有没有工作派遣单 , 将高端愿望解码 成每个人应该做的事 ? ? 是否人人紧盯过程且随时调整 ? ? 是否已经养成自动回报的习惯 ? ? 是否在一定的时段 , 对误失 \ 疏忽 \ 敷衍 \ 损 害诚实地总结 ? ? 是否撤换错误的人选 ? 执行力的三个核心 ---- 人员流程、 战略流程、 运营流程。 案 例 了 ? 华润集团总裁 宁高宁 ? 上海申沃执行副总 干频 问题 从运营误区 , 判断以上三个流程的优先顺序 战略 = 做正确的事 运营 = 把事做正确 人员 = 用正确的人 因为 : 1. 战略正确与运营正确只能由人员 来保证 . 2. 战略一旦错误 , 运营越积极 , 企业 陷入泥沼就越深 . 所以 : 三个核必流程的优先顺序是 人员 ------ 战略 ------ 运营 分析 《致加西亚的信》 一个故事：别问加西亚是谁， 只管所信送给他。 我们会问 … ? 加西亚是谁 ? ? 加西亚信在哪里 ? ? 我怎么去找加西亚 ? ? 如果加西亚不在怎么办 ? ? 我有没有车费 ? ? 我什么时候去 ? ? … … 问题是我们“问得太多 , 做得太少” 国内企业家在“人员流程”上的缺失 ? a ）不具备 挑选人才 的能力 ? b ）缺乏对人才的信任 ? c ）不注重也不开发他们的价值（没有 价值，也不拿掉）。 案 例 ? 上海波特曼丽嘉酒店副总裁 狄高志 ? 招聘网 CEO 刘浩 问题 从中国欧莱雅的 KPI 要求 , 检讨我们国 人对问题的解码能力 ( 补充 ) 欧莱雅的 KPI 哲学 KPI=KEEP PERFORMANCE INDICATORS ( 一切作为表现均按照预先的指令行使 ) 战略讲得漂亮没有用 , 问题是能不能 有效执行 , 光是执行也不够 , 重点是有没有 偏差或出轨 ( 脱钩 ) 许多国人的解码能力为什么不强 ? ? 不会自己发现问题 ------ 与“希望”或 “标准”比较如何 ? ? 不会自己思考问题 ------ 造成这个结果的 “原因”或“原因的原因”是什么 ? ? 不会自己解决问题 ------ 我自己有什么 “方法” ? 我在别人那里学到了什么技巧 ? 以上的毛病又有一个基本的原因 : 公 司主管或领导没有强制要求手下养成以 上的习惯 , 当然也没有培养这种氛围 . 分 析 你如何挑选有执行力 的人？ 有执行力的人的特色 ? 自动、自发 ? 注意细节 ? 为人诚信、负责 ? 善于分析、判断、应变 ? 乐于学习、求知 ? 具有创意 ? 韧性 —— 对工作投入 ? 人际关系（团队精神）良好 ? 求胜欲望强烈 决策的首要问题不在速度，而 在只否可行和是否有方法 —— （ a ）策略没有充分论证和估计实际执 行中的问题与变化 b ）员工等待老板自己发现错误。 案 例 ? 温州民企的特质 ? 长虹与华为的 ERP 经验 问题 ? 从中国民企的平均寿命和财富 100 ? 指出一般企业领导人的通病 国内民企或私企领导人的决策通病 ? 模仿他人的经营手法时 , 忘了有一定的时 空背景 . ? 对重大计划没有放大失败的机率和预留 最坏状况的退路 ? 所有必备的条件与资源 , 均未一一确定 ? 在执行中可能出现的问题 , 障碍 , 困难 , 错 误都没有事先仔细评估 , 也没有预相对应 的方法 最后的一招 : 大不了认赔出场 ( 反正又不是 我一个人的钱 ) 或撒手不管 . 分 析 执行力不佳的 8 个原因 1 、管理者没有常抓不懈 虎头蛇尾 2 、管理者出台管理制度不严谨 朝令夕改 3 、制度本身不合理 缺少针对性、可行性 4 、执行的过程过于繁琐 囿于条款，不知变通 5 、缺少良好的方法 不会把工作分解汇总