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小企业的薪酬制度 中小企业的薪酬制度变动不能太频繁，一般建议和年度经营 计划的制定相结合，一年调整一次。下面具体为大家提供了小企 业的薪酬制度，欢迎浏览。 说到底，老板是公司奖励政策的制定者， 他可以利用人趋利 避害的本性制定政策，将公司员工利益尽量与公司利益统一起 来，这样根本不需要做思想工作， 员工自己就朝着老板希望的方 向使劲了。 制定工资标准这件事估计是每个公司老板最头疼的事， 特别 是在目前经济形势下，工资定低了，别说招新人，只怕连现有员 工也留不住。工资定高了，开公司不仅不挣钱，老板还得往里搭 钱。相信很多小公司老板都曾和我有过同样的困惑， 为什么 旧M、 HP那些大公司的现金管理方法到自己公司却用不上？ 先介绍一下我的公司：成立十多年，不到一百人，年销售额 几千万元，问题几百个，员工来来往往一一标准的小公司。说来 惭愧，我从未在大公司待过，也未系统地接受过管理培训，开公 司以来，只能一边观察各类企业的成败得失， 一边在自身的挫折 中不断总结经验，努力寻找适合自己公司的管理方法。 现在将我 没准遇到的发工资这个问题和处理方法拎出来与各位一起探讨, 对中国本土的小公司比较实用。 没准 30%: 70%VS60%: 40%? 一个公司员工的工资一般都由两部分组成： 固定工资和浮动 工资。每个公司给员工发的工资都包括这两项， 只不过不同公司 工资这两部分的比例不同罢了。 我公司对于业务部门等一线员工一直采取的是低固定工资 高提成的方法，这种方法有不少优点：第一，对员工激励效果明 显。当月完成任务好当月提成就多，一放松收入立刻下降，所以 员工每月的压力都很大，不敢松懈；第二，公司固定成本低。销 售淡季由于一线员工固定工资低， 而且一线员工人数占公司员工 总人数的百分之八十，因此公司销售淡季时整体人工成本降低， 能更好地抵御风险。 但是每当招聘时问题就来了：虽说员工整体收入并不很低， 但固定工资少，招聘时应聘者一般最关心的就是固定工资， 说低 了根本招不到人，说高了总不能刚进公司的新员工基本工资定得 比老员工都高吧？所以很难招聘到高素质员工。 而且公司员工与 同行或同学朋友交流时，一说自己的基本工资都觉得抬不起头。 后来招聘时，我只能采取一些临时的补救方法， 不提基本工 资，只提基本收入，新员工入职后再在基本工资基础上以奖金等 形式增加其收入。不过这终非长久之计。 我又参考了一些案例，发现大公司业务部门员工与小公司业 务部门员工在每月工资组成部分比例上的一个普遍差别： 大公司 员工月收入固定部分占总收入的 60%,浮动部分占40%。小公司 员工月收入固定部分占总收入的 30%,浮动部分占70%。对照一 下自己公司，一线员工每月固定工资与浮动工资比例还真挺符合 小公司平均比例。 显然，这两种方法各有利弊。对于小公司来说，自有资金少， 抗风险能力低，所以员工固定工资定得比较低，当公司效益好时， 员工的浮动工资水涨船高， 总收入也随着增高；当公司效益不好 时，员工的浮动工资应声而落，公司在收入下降时有效地控制了 人工成本。 对于大公司来说，公司家大业大，所从事的行业利润较高， 吸引和留住人才是首要任务， 对人工成本的顾虑相对较少， 所以 愿意为员工提供高一些的固定工资，增加公司对人才的吸引力 这也产生了一个有趣的现象： 经济危机来临时，大公司一般 需要不断裁员以降低人工成本抵御寒冬， 小公司根本不需要裁员 而只要维持低固定工资，在很多的小公司，员工几个月拿不到奖 金提成等浮动工资自己就跑了。 其实有时小公司员工虽说名义工资较低，但总体收入并不比 大公司员工少。但是随着公司的不断发展和市场环境的改变， 低 固定工资高提成方法的缺点越来越明显， 除了招聘困难，更重要 的是员工觉得没保障一一辛苦多年， 固定工资仍然很低，因而对 公司的归属感不强，一遇别的公司挖墙脚，只要基本工资比较高， 员工容易跳槽，从而造成员工流动性大。 如果你的公司跟我公司一样不断扩大， 员工工资发放方法也 应该逐渐向大公司靠拢，虽然这样会增加公司负担， 但两害相权 取其轻，否则招不来能人留不住骨干的问题必将影响公司的进一 步发展。这是小公司向大公司发展过程中所必须承担的风险。 面对涨工资的压力 这两年物价上涨厉害，垄断行业及国家公务员纷纷大张旗鼓 地涨工资，自然每个公司员工都希望工资收入大幅增加， 但估计 90%以上的小公司无法做到这点。面对这些压力，有时我这当老 板的恨不得将公司大门一关，自己拿着资金炒股或炒房去， 图个 清净，还不见得少挣钱。 管理书上经常说：要给员工树立远大理想，创造发展空间， 制定个人职业规划，分析公司现状及长远规划，激励团队精神， 激发员工士气。通过这些年的实践，我发现要完美做到以上几点 真的很难，再说光有精神力量缺乏物质奖励管得了一时管