正确运用360kpi等绩效考核.docxVIP

对360、KPI等方法在绩效管理上的理解和运用 常听到有人说：我们公司用平衡记分卡（或其他）做考核，但效果不好，你们公司 用什么呀？有人说：360度不好…… 方法是什么？方法是有人收集了比较多的 样本后、分析规律、总结出通用性的处理方法；或者是观察、分析一些做得好事例 后，总结、整理成理论、供其他人学习的东西。 管理是什么？管理是合理运用人、财、物、信息…这些资源，合理组合，让其 产生最大效益的行动过程。 人力资源管理是什么？是合理利用财、物、信息…这些资源，去开发和调动人 的潜能，争取让这些人把人、财、物、信息…组合出最大效益。 * G; P$ p2 G0 g: @ 人是什么？人是会行走、会思想、有喜怒哀乐、最活的一种资源，人与人之间， 虽有共性，但更有个性，人力资源管理更重要的是发挥和利用人的个性，而不是把 这些有个性的人都改造成没个性的机器人。 6 x8 （- O- K% E2 c 说说对一些常见的绩效管理方法的理解和运用。 + z k% M# O! d# u9 o 一、360 度 对 360 度的理解 9 D# s M: C* q3 V 360度给我们提供了所有可能参加考评的人选：上级、同级、下级、自己、客 户、其他。# u H; a2 f s4 K 6种人都参与考评，可能得出来的结果是最全面的。 360提供给我们一种完美的思路，但管理的目的不是为了追求完美，而是为了 追求效益，所以在我们考虑追求完美的时候，需要先考虑追求完美的投入一产出是 否划算。 灵活运用360度 管理的最终目标是要用最低的成本做到最好的效果，经济学的边际效用原理告 诉我们，在某界限内增加投入的边际产出是递增的，但投入超过一定限度边际产出 是递减的。我们应该在边际效用递增阶段多投入、在减少边际效用递减阶段少投入 或不投入。 也许在1 —180度以前是边际效用递增的，在 180—360之后是边际效用递减的 （这只是比如，不一定如此），那么我们就要增加 180度前的投入，减少180度后 的投入。 对于普通的岗位的业绩考评，决定谁来考评时，不一定都要选择 6种人，可 以从6种里选择1或2或3…种人参加考评，90度或120度或其他。$ Y6 P9 c. Y$ @-（（ u8 w 决定谁来考评的原则：由最熟悉要考评内容的人来考评。 5 @4 ]; g0 L, 17 c 比如房地产公司工程部工程师的岗位，主要指标在几个方面：工期、质量、安 全、对控制造价的配合，前 3个方面是上司或监理最了解，则由上司和监理考评； 后一个是预结算部门最了解，则由预结算部门考评。 由最了解工作的人做考评，可以及时沟通，及时纠正，也有利于保障考评结果 不偏离事实。 7 v; C, i9 Z8 A J 不了解的人参与考评，只会增加考评成本，而不一定产生效益，那是亏损工作。 对于特别重要岗位，有必要考虑由全部由6种人来考评，用到360度。8 y; U Q, I5 A# D0 E 如果是做能力考评，因能力影响企业的未来，影响较大，有需要考虑让更多 方位的人参与考评。 3. 总结 9 l. n7 G8 |） D# s! r: u4 z s7 A 总之，360度给我们提供了全面的参与考评的人选，而我们是选择1种人还是3 种人或其他参与考评，需要考虑投入一产出的关系，做盈利工作，不做亏损工作。 二、 关键绩效指标（KPI） 对 KPI 的理解 1 P5_! u）o% T# C J8 V 从字面就很容易理解，影响绩效的、关键的指标。 $ ?8 l0w, k!g ]% X4 d 按8/2原则，20%勺工作产出80%勺效果，考评就是抓住这 20%勺工作，而不是 把精力放到80%勺低效率工作上。 运用原则 听到有人说，我们…岗位有 20个考核指标…。；还听到有专家说，一个岗位 8 个指标最合适……；有人说他们公司的 KPI库有500个指标J更有人说…。 库是死的，人是活的，环境是不断变化的，企业的目的不是为了理论研究而是 为了生产更好的效益，与其花力气去建库等它过时做无用功，还不如花力气为具体 的岗位考虑合适的方法？ s-y% k- C/ O4 U* [8 O8 p 考核指标多、全不等于效果好。还是那句话：在边际效用递增阶段多投入，在 边际效用递减阶段少投入。. _4 ! E7 Z$ m: C/ l* w+ s 原则：抓住关键的、重要的，把握 2/8原则，不管是3个指标也好、5个指标 也好、8个指标也好…，只要把关键的、重要的那 20%：作就可以（一定要符合岗位 的实际），不要为了达到 8个或10个指标或其他无为的数而胡编乱造。）I j7 a5 j# 13 B: T$ G 做盈利工作，不做亏损工作！适用的才是最好的。 三、 平衡记分卡（BSC 对 BSC勺理解 1 p# o1 ｝（ t, I- c