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现代国有企业有效员工培训体系研 究 ［摘要］在金融危机又一次波涛汹涌席 卷全球之际，国企的生存和发展不免面临众 多挑战，尤其是人才储备和人才开发这种基 础性工作，对国有企业更具有生死攸关的意 义。国企应当结合国内外先进企业的培训经 验，从自身现实条件出发，构建一整套有效 员工培训体系，为企业安然度过经济危机提 供切实保障和坚实基础。 ［关键词］国有企业培训对策有效培 训 当前，金融海啸又一次波涛汹涌地席卷 全球。作为我国经济主导力量的国有企业， 能否经受这场考验、继续发挥支撑国民经济 健康持续发展的重要作用，直接关系到我国 经济抵御金融海啸的能力以及整个国民经 济能否继续平稳运行。作为国企的基石 员工，其自身状态和能力，又直接关系到国 企的自身发展能力和潜力，因此，构建有效 的国企员工培训体系，有着重要的现实意义。 一、当前国有企业培训存在的问题 1.对员工培训重视度不够 尽管这些年来大家一直呼吁要加强培 训，重视知识与人才，但在实际工作中，某 些国有企业仍未脱胎于旧的组织模式， 不但 没有设立专门培训机构及人员，甚至将人力 资源管理工作并入到企业行政或后勤事务 中，不设立专门的人力资源部门。具体到管 理者，有些人思想上还停留在对劳动者数量 的要求上而不向劳动者素质提高方面转变， 往往注重设备、人力、工作时间而忽视员工 素质及提高劳动效率和质量的方法。 除此之 外，一些企业领导还将培训看成就是组织理 论学习和政治思想教育，没有将培训作为企 业发展的动力来看。 培训资金投入不足 我国国有企业的人力资本投入有大幅 减少的不良趋势，根据部分国有企业抽样调 查显示：“加强对员工人力资本投入的国有 企业只占5% 20%左右的国有企业的教育培 训费用人均只有10元?30元；30%勺企业只 是象征性的花费一点培训费，年人均不足10 元；其余的就是一些亏损的国有型企业，已 停止了人力资本投入”。 而产生这种现状的 原因有许多，大致归纳以下几点： (1)管理 者的错误观念。一些管理者将聘用看作为培 训，当本企业员工的技能水平不能满足要求 时就直接去市场招聘来满足要求的员工， 用 解聘和招聘来代替培训。很多人认为培训是 为他人做嫁衣，但我们必须认识到，培训不 仅是提高员工技能，更在于让员工感受到本 企业的文化，增强员工的向心力和忠诚度， 这对国有企业适应未来国内外市场渐趋融 合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。 员工的流动性高。这也决定了企业管理 者不愿意对随时都有可能流失的员工实施 培训。国有企业中技术、管理人员流失率高 达60%这的确是企业投资培训最苦恼的事。 传统培训体系的缺陷。国有企业的管理 受原先计划经济的影响，通常会将人力资源 开发作为简单的培训以应付当前需要， 导致 企业培训失效甚至中途流产。培训计划的失 败会挫伤管理者的积极性，从而形成了一个 恶性循环。(4)企业经济效益下降。随着国 家经济体制改革，有些国有企业不适应新的 经济环境，企业效益下降从而阻碍了培训工 作的开展。据国家经贸委 1999年统计，全 国万家企业，处于亏损状态的有 3万家，国 有企业负债率过高，亏损面居高不下。在这 种情况下，员工的工资奖金已经成为企业的 一道难题，培训就更是日程之外的事情了。 培训机制不完善 我国国有企业在培训评估机制建设上 存在许多不足：首先，对培训效果的检验仅 局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位 时，培训效果并不能从中体现，造成了培训 与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为 单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培 训效果，培训结束后也没有再作跟踪调查， 使得培训效果很难延续在实际工作中。 第三, 评估记录缺乏专业管理，大多数企业都没有 完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏 数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏 补缺。培训师资不符合要求 部分国有企业的职工培训学校普遍存 在布局分散，各自为政，“大而全、小而全” 的问题。相当多的培训学校条件不完善，设 施不配套，培训层次低，整体效益差，有的 培训人员所教的知识并不适用于现代企业 的需要，文化基础课教师多而操作技能课教 师缺乏，有时教师的学历层次和职称结构离 规定的要求相差甚远，最终会影响培训效果。 二、对策与思考 1.培训观念的转变 企业要树立科学的培训理念，提高培训 的重视度，这是建立任何一种培训体系的思 想基础。作为企业管理者，在人才的管理、 培养、使用和开发等方面一定要以人为本， 力争做到“人、事”相宜，用合适的人才做 合适的事，各尽其能，把知识、品德、能力 和业绩作为衡量人才的主要标准，努力造就 出色的人才，增强企业的持续发展能力。增 加培训资金和建设投入 随着科技的进步和企业间竞争的加剧，企业所需的岗位也在不断的发展和变化， 这 就要求企业员工的素质不断地提高以适应