奖金包设计破局业务目标博弈？.docVIP

奖金包设计破局业务目标博弈？ 所有公司在制定业务部门业绩目标时候，都会遇到一个相同的问题，就是业务部门会对业绩目标进行数据博弈，公司希望明年销售目标增长40%，业务部门认为只能增长20%，找出各种理由依据来佐证，因为有一个核心的问题就是业绩与奖金是直接挂钩的，业绩目标低奖金就容易拿到。到底有没有方法来解决目标数据博弈的问题呢，我们一起来看一下华为的奖金设计方案，由于内容较多，只梳理其中的关键部分内容以供大家参考。 1、奖金包生成逻辑：奖金与组织的目标无关，与组织的员工人数无关，与业务实际产出的粮食挂钩。 2、奖金分配方案的转变：由授予制向获取分享制转变。授予制是通过自上而下的进行业绩评价和利益分配，容易滋生“以领导为中心”、“下级迎合领导来获取利益”的风气；获取分享制：任何组织和个人的物质回报来自其创造的价值和业绩，作战部门根据经营结果获取利益，后台支撑部门通过为作战部门服务分享利益。获取分享制的前提是产生利润，如果没有产生利润就没有办法分享奖金。 3、奖金包架构：分为两个部分，包括经营奖金（获取分享）和战略奖金（悬赏制）。经营性奖金针对成熟的业务，包含产品线、区域和集团平台，跟当年的短期业绩挂钩，多劳多得；战略性奖金针对一些战略项目、管理变革或者专用项目，主要是用于组织解决管理需求和战略未来设计考虑的因素。例如：短期不赚钱的项目，长期是储备。 华为的个人奖金与公司经营情况、组织绩