调整劳动者岗位合理性法律研究应用.docxVIP

碰到劳动法问题？赢了网律师为你无偿解惑！访问 调整劳动者岗位合理性法律研究 中国《劳动法》第十七条第一款要求：签订和变更劳动协议，应该遵照平等自愿协商一致标准，不得违法法律、行政法规要求。《劳动协议法》第三十五条第一款要求：用人单位和劳动者协商一致，能够变更劳动协议约定内容。变更劳动协议，应该采取书面形式。在实践中，笔者发觉劳动者岗位调整存在以下多个情况：1、用人单位和劳动者之间劳动协议就用人单位有权变更劳动者工作岗位进行了约定；2、劳动协议中未约定工作岗位是否能够由用人单位进行变更；3、劳动协议中无岗位内容约定；4、用人单位和劳动者之间无劳动协议。这四种情形之下，劳动者因用人单位调整或变更其岗位发生劳动争议，怎样进行合理判定？这是摆在我们司法实践者面前一大难题，下面笔者就现实审判中怎样判定作粗浅分析：?用人单位可否单方调整劳动者岗位？调整岗位表明用人单位因故或劳动者要求变动职员作岗位事实。劳动者原工作岗位应属于劳动协议约定或长久形成劳动关系关键内容，这既是法律对劳资双方建立劳动协议关系协议约定必备条款要求，也是双方事实劳动关系不可或缺必需内容。所以既是劳动协议或劳动关系中关键内容，那么任何一方需改变原有现实状况均是对原建立稳定劳动关系形成工作环境打破，对劳动者来说，这将面临着新环境适应、新技术培训、新工作关系和同事关系开始，甚至新薪资调整问题，所以调整岗位并非任何有一方经过自己行为就能完成民事事实，而是需要双方相互了解和配合才能达成法律要求效果。既然岗位变动属于劳动协议关系变更，这就是协议问题，不管是《协议法》，还是《劳动协议法》均表明权利双方单方解除权、变更权，所以用人单位含有单方调整岗位权利是肯定。?用人单位调整劳动者工作岗位属于劳动协议变更问题，同时劳动协议含有特殊性，其关键表现在劳动者身份问题，劳动者为了生活和生存和家庭生活和生存愿意接收用人单位岗位职责并充实取得对应劳动酬劳工作，这本身就昭示劳动者工作岗位和其生活和生存和家庭生活和生存之间所含有不可割断联络，所以用人单位需要单方调整劳动者岗位时首先考虑是是否正当，当然并不因为调整行为正当，就认为用人单位权利没有滥用，这里还存在一个合理性问题，有时不符合合理性要求，用人单位调整行为将被仲裁机构或法院认定为无效。为此，合理性问题这是摆在法律者也是摆在用人单位面前难题。笔者认为合理原因应从以下多个方面判定：?1、个人能力原因。现代企业制度对劳动者要求关键表现在：国家对待业者岗前培训、企业对在岗职员职业技能培训、劳动者个人在生产中不停进行自我培训和提升。在计划经济时期，职员生产生活均由国家统一管理和安排，在那种情况下，因为职员薪水和职员个人技能紧密挂钩，所以职员尽全力利用多种有利时机，主动提升自己专业技能，其目标就是在等级上有所上升。市场经济通知我们不管是生产还是就业等等均处于一个竞争环境之下，所以能者为我所用、能者取得收入和待遇就应该较高，为此，笔者认为，职员在试用期间经过考评符合岗位要求，面临是上岗就业，不合格者面临着被解聘或相对延长试用期，此时岗位变动不应该认为是调整岗位，而是企业对劳动者考评后正确使用，属于企业用工自主权行使，法律不应基于过分关注。但在试用期满后劳动协议推行中，企业对劳动者个人能力综合考评后岗位变动，就存在一个合理性问题，对职员岗位和职员个人能力相结合，这应该是企业变动劳动者岗位首选原因，因为将本不适合岗位交给一个业务陌生职员，不符合企业最求利益最大效益化和效率化，也是对劳动力资源一个浪费。笔者认为，应该结合考评，在和职员原来岗位相同或相近岗位之间给予调整，或将生产一线劳动者调整至行政管理部门等等，这些应该在合理范围之内，不然有违常理也不符合规则，极有可能得不到劳动仲裁部门或法院认可。?2、岗位改变原因（企业客观上原因、金融风暴、裁员）。企业因为客观原因发生改变，对劳动者岗位进行变动也属于常情。中国劳动法要求，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作岗位，用人单位能够解除劳动协议。所以，对于不能胜任工作劳动者，用人单位能够调整其工作岗位。另外，法律保护企业用工自主权，即使在劳动协议中双方没有对调岗调薪作出约定，企业仍然能够依据本身生产经营需要对职员进行调岗调薪。《劳动协议法》和《劳动法》均要求在企业发生严重困难情况下，用人单位能够依法裁员或和劳动者协商解除劳动协议，这里客观情况，应该从严掌握，笔者认为，只有出现以下情况，企业尚可单方或协商变动劳动者岗位：（1）企业产成品大量积压，资金难以回笼，需要压缩生产或撤销部分车间或管理部门；（2）金融危机造成企业资金紧缺，开工严重不足，为对应政府政策在不裁员情况下合适调整职员岗位；（3）企业为了发展需要扩大规模产品生产线或缩减不适应市场需求产品生产线；（4）企业发生