经营员工 驭动业绩.pdfVIP

道民科技：三度员工调查、人力资源咨询、业务流程咨询  如何保持团队稳定，避免优秀人才的流失?  如何提升团队士气，持续有效的激励团队？  如何引导员工保持积极阳光的职业心态，对工作满心投入？  如何面对严峻的市场形式，尽可能降低人力资源的成本？  如何培养员工的主人翁意识，全面参与企业的发展？ ——三度员工关系管理专业服务 满意，高效率工作 忠诚，留任于企业 敬业，高质量工作 1 道民科技：三度员工调查、人力资源咨询、业务流程咨询 1. 探源：物有本末，事有终始 “夫霸王之所始也，以人为本。本固则国理，本乱则国危”。实证研究：员 工关系与组织业绩密切相关。而完美的员工关系包含三个方面：喜欢、承诺与激 情。亦即，工作满意度、员工忠诚度和员工敬业度，三者相对独立、不可或缺。 图 1 三度员工关系管理模型 员工关系-组织业绩的循环十分清晰。企业内部服务质量提升，员工对于员 工关系的三度认知改善，员工工作态度和行为改变，产品与服务质量提升，客户 感知到的外部服务质量改变，顾客满意度和忠诚度提升，从而形成企业业绩的收 入增长和实现超额利润。而这种业绩的增长，也使得企业拥有更多的资源投入， 改善内部服务质量。 图 2 服务利润链模型 很多企业投入较高成本去改善内部服务质量，却没有收到应有的业绩回报。 究其原因在于：投入的针对性和员工的认知。前者的重点是 “发现问题比解决问 题更重重要”，后者的重心在 “员工是怎么认为的”。而三度员工调查，则将二 者形成有机统一体。 2 道民科技：三度员工调查、人力资源咨询、业务流程咨询 2. 明本：观今宜鉴古，无古不成今 1935 年，Hoppock 提出工作满意度，是为了应对日益凸显的 “怠工与罢工” 等效率损失问题；1960 年，Becker 提出组织承诺，也就是员工忠诚度，是为了 解决劳动力 “存量不足、增量 ‘劣’质”问题；1990 年，Kahn 提出员工敬业度， 是为了解决 “业绩压力、适龄劳动力数量锐减”问题。这是三度的本源。 图 3 三度发展历程 三度员工关系，基于六大理论体系支撑。工作满意度，基于内容激励类理论： 需求层次和双因素，员工关注 “有无与多少”；员工忠诚度，基于过程激励类理 论：期望和公平，员工关注 “期望值与程序正义”；员工敬业度，基于驱动激励 理论：目标设置和认知评价，员工关注 “内激励”。 图 4 激励理论体系 3 道民科技：三度员工调查、人力资源咨询、业务流程咨询 3. 悟道：知是行之始，行是知之成 西方企业的员工关系管理，经历了五十多年的发展，以时间换取空间，形成 了自身的理论体系。而我们国内企业，面临的环境是：各种问题接踵而至，应接 不暇。新生代问题、业绩压力问题、刘易斯拐点问题、分配问题等等，在这种复 杂的环境下，我们必须以空间换取时间，创新与加速我们的员工关系管理。