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员工招聘与面试技巧探讨 摘要：人力资源管理作为企业管理的四大支柱之一 ，对企业的发展和社会人力 资源 的配置都产生着越来越深远的影响。 要想在今天的人才市场中招聘到满意的人才 ，是一件不 容易的事情，而想要寻找到适合组织文化且业绩出色的人才更是一个挑战。 在招聘过程中应 当特别注意细节性问题。 一、招聘的研究综述 （一） 招聘的定义、目的和意义 1、 招聘的定义 招聘是指企业组织为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理 活动的总称。它是人力资源管理的首要环节， 是实现人力资源管理有效性的重要保证。 从广 义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段； 狭义的招聘即指招聘的实 施阶段，其中主要包括招募、甄选、录用三个具体步骤。 2、 招聘的目的与意义 招聘，是人员配置中一个关键步骤，因为这一环节的好坏不仅 仅直接影响到人员配置的其他方面， 而且对整个人力资源管理过程的进行， 乃至组织的活动， 也有着极为重要的影响， 是实现人岗匹配最基础的步骤。 对于人员招聘的意义， 总结有以下 几个要点：（1）是组织弥补人力资源的基本途径。 （2）有助于创造组织的竞争优势。 （3） 有助于组织形象的传播。（4）有助于组织文化的建设。 （二） 招聘的途径 1、 外部招聘 外部招聘是根据一定的标准和程序， 从企业外部的众多候选人中选拔符 合空缺职位工作要求的人员。外部招聘主要包括：广告，就业服务机构，猎头公司，校园招 聘，招聘洽谈会，网络招聘，海外招聘和其他招聘渠道。 2、 内部招聘 内部招聘是指当企业出现了职位空缺的时候， 优先考虑内部员工并调整 到该岗位的方法。是组织内部成员的能力和素质得以充分确认， 被委以更高的职务， 以此来 补充组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。 内部招聘主要包括：提拔晋升，工作 调换，工作轮换，人员重聘。 （三） 招聘的原则 1、客观公正原则，人事部门及经办人在人员招聘中， 必须用客观的眼光去甄选应聘者, 做到客观公正; 2、 德才兼备原则，在招聘过程中应该注重应聘人员的品德修养； 3、 先内后外原则，招聘中，应从企业组织内部选聘合适人才，在此基础上对外招聘， 从而充分运用和整合整体人力资源； 4、 回避原则，德才兼备、唯才是举事企业组织中用人的基本方针，因此对企业现有的 员工介绍的亲朋，公司将在充分考察的基础上予以选用。 (四)招聘工作中部分问题的应对方法 上面介绍了招聘工作存在的问题 ，但能真正避 免此类问题也不是很容易的事，需要对一些环节进行认真注意，这些环节主要有： 1、 工作经历比学历重要 对于有工作经验的人而言 ，工作经历远比他的学历重要。他 以前所处的工作环境和所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。 特别是一些从事高 新技术的研发人员，如果在两三年里没有在这个领域做过工作 ，很难说他能掌握这方面的先 进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向 ，这些东西远远比 他的学历所显示的信息更重要。 2、 克服晕轮作用 晕轮作用，就是人们所说的先入为主，是根据不完全的信息即第一印 象作出的对被感知对象的整体印象和评价。 人在第一印象的基础上做出的判断往往是以偏概 全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导 ，招聘者 切不可妄下结论。 3、 招聘的核心问题 德与能的考察应作为招聘的核心。 在招聘过程中，应聘者往往会夸 大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满 足公司需要的人员。任何一个员工的离职 ，对企业都是一个不可忽视的损失 ，其离职成本=历 史成本+机会成本+敬业成本，因此最理想的人才应是“德” “能” 兼备［3］。如果两者非取 其一的话，应“德”先“能”后。 二、面试技巧 、面试技巧：如何回答问题 把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。一般情况下回答问题要结论在先， 议论在后，先将自己的中心意思表达清晰， 然后再做叙述和论证。 这一点在面试自我介绍的 时候尤其需要注意。 讲清原委，避免抽象。用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况， 切不可简 单地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明 程度。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。 有个人见解，有个人特色。用人单位有时接待应试者若干名， 相同的问题问若干遍， 类似的回答也要听若干遍。因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。 只有具有独到的个人见解 和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。 知之为知之，不知为不知。面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁， 默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取， 诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会 赢得主试者的信任和好感。 、面试