XX公司的绩效薪酬方案优化研究之三.docVIP

XX公司的绩效薪酬方案优化研究之三 第3章 XX公司的现状分析 3.1公司现状 XX公司主要从事工业与民用房屋建筑施工、装饰装修企业，其施工资质为房屋建筑工程施工总承包一级、钢结构工程专业承包二级、建筑装修装饰工程专业承包贰级、建筑机电安装工程专业承包三级、起重设备安装工程专业承包三级、土石方工程专业承包三级。产值过10亿元，公司以工期短、造价低、质量好、信誉高在业内独树一帜，先后被列入全国建筑企业五十强行列，位居全市集体建筑企业第三名;被载入全国建筑企业名录大全;曾连续三年被评为省二级建安企业第一名;被农业部评定为全面质量管理达标单位。公司员工主要包括：高层主管人员(包含行政单位在企业挂职锻炼1名)、中层管理人员和基层人员。其中高层和中层管理人员均为合同制或行政编制人员，基层人员为合同制人员。 截止到2017年底，XX公司客户规模为502万客户，2017年运营收入为36亿元，2014年、2015年、2016年收入同比增长率分别为14.6%、17.2%、13.3%。 XX公司现有被管理者1864人，平均年龄30.7岁。其中从事服务性、销售性工作员工742人，参与量薪考核632人，参与率85.2%;全员166人，参与量酬考核137人，参与率82.5%。 3.2公司现行的绩效薪酬管理现状 3.2.1在职人员量化绩效薪酬结构 在从事服务性、销售性工作被管理者薪酬结构上，个人标准薪酬的50%作为固定薪酬，其他为量化绩效薪酬，根据量酬规定确定其量化绩效薪酬高低。对于各项福利，仍按传统模式发放，不与量化绩效薪酬挂钩。公司基本福利、保险及企业年金仍以员工现行职级和分位对应的薪酬标准作为缴费基数，并执行地方政府规定的最低缴费标准和封顶线规定，不与量化绩效薪酬挂钩。 月度薪酬=绩效考核主体标准薪酬的50%的固定薪酬+量化绩效薪酬 其中，固定薪酬的决定因素包括绩效考核主体职级和分位，量化绩效薪酬的决定因素包括绩效考核主体销售量、绩效、内外勤指标达成情况。 3.2.2绩效薪酬体系初步实施情况 XX公司的企业人员的薪酬涵盖由固定薪酬和浮动性薪酬组成的，从某种意义上来讲固定薪酬占55%、浮动性薪酬占45%。固定薪酬是由基本工资和津贴补贴两部分组成，基本工作占年度目标总薪酬的55%，津贴补贴成为根据XX公司相关规章规制发放的。而浮动性薪酬成为由绩效薪酬和量化薪酬两部分组成的。从某种意义上来讲，绩效薪酬主要衡量被管理者工作纪律、工作态度等基本内容。 XX公司采用局部的试点方式，再从局部推进到全面开展，并持续优化提升。根据XX公司的统一部署，进行优化调节，改善薪酬结构，并创建良好的系统支撑。扩大量酬考核的实施范围，推进量酬工作与改革后的经营体系相互结合、与人才队伍相互结合，促进公司的战略落地。 内外勤间量化薪酬差异较大，客流量大的地段人均薪酬较高，偏远地区内外勤人均薪酬低;量化薪酬之后，由于量化单价较难合理制定及业务量的变动，造成工资总额较难控制;绩效考核周期较长，且对工资的影响较小;服务考核力度太小，在内外勤达标系数中仅占20%的权重，且服务考核基本都是到部门，对在职人员的影响不大;在职人员对量化工作业绩积极性高，对非量化工作业绩积极性低;量化薪酬管理系统支撑不到位。 实施质量监控被管理者成长的量化薪酬业务，保证公司业务成长的质量。作用薪酬规制和水平的外部因素主要是指企业所存在的社会宏观环境因素，像市场状况、劳动力水平、政府的调控政策、行业和地区的薪酬水平还有国家的有关规定等。缺乏对不同岗位在该行业或该区域中的薪酬调查，没有根据薪酬市场的实际情况，来制定薪酬制度，不能够将市场薪酬调查作为薪酬决策的有效依据。只有具市场竞争水平的薪酬规制，才能为XX公司留住关键的优秀劳动力资源。而XX公司没有将薪酬规制和市场情况相互结合，导致对市场缺乏敏锐的观察，与市场薪酬标准严重脱节。特别是公司核心技术人员和公司管理者的薪酬与市场行情差距很大，导致人才的严重流失，阻碍了公司的发展。这些因素中地区和行业的薪酬水平还有劳动力条件对薪酬体系的作用相对来说能够大，下面进行强化分析。劳动力就像商品，如果市场可提供的劳动力多于企业的需求时，企业就可以让绩效考核主体的薪酬规制更加灵活，更加弹性;如果劳动力供应不足，企业就要通过刚性薪酬规制，来通过提升绩效薪酬魅力的方式获取和保证企业被管理者的安全感和满意度，以抬升劳动力的流入和降低流出;如果劳动力供需相对来说能够平衡，企业就可以根据绩效考核主体的实际经营情况采取弹性和刚性之间的薪酬规制，不过从XX公司实际运转情况来看也要保持薪酬规制的激励用途。即如果劳动力市场供应满足不了企业的需求时，就要抬升薪酬水平。地区和行业的薪酬水