如何提高招聘成功率.pdfVIP

在人员招聘中，选错了人将使企业增加人才的重置成本，甚至可能影响企业的生产经营。因 此选对人并把他们放在正确的岗位上，对招聘部门来说至关重要。 1、选择正确的招聘策略 （1）制定清晰的任职资格 任职资格是企业在招聘中选人的依据。基于工作岗位分析基础上的任职资格，主要说明担任 此岗位的人员应必备的基本资格和条件，包括：年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康 状况、学习能力、解决问题的能力、人际交往能力，等等。选人的目的就是为了达到人岗匹 配，人事相宜。如果员工的条件过高、过低或由于各种原因与工作岗位不适应，他们很可能 离开企业。 列出对候选人的资质和任职资格的要求，将其分为必需的和希望有的。将所有可以很容易通 过培训学习得到的资质归入希望有的栏目内，这样可以扩大候选人范围。因此在甄选过程中， 不具备任职资格条件的求职者将被淘汰。 （2 ）做好招聘计划 并涵盖紧急方案、进程控制点、时间表、评估日期，这样就会驱动你的紧迫感。 （3 ）选择合适的招聘渠道 不同的招聘渠道上有不同的求职者，根据企业招聘需要针对性地选择招聘渠道。 （4 ）招聘时机的把握 一般来说，每年的春节之后、国庆节前后是招聘的黄金季节，特别是春节前后，应届毕业生 大多数都会选择在这个时间签约，在此前求职都是在试水性，毁约率比较高，再往后拖会影 响到毕业论文；在职人员等春节前后拿到年终奖跳槽的比较多，都是骑着驴子找马.因此， 招聘需要工作经验的在职人员，最好利用周末招聘，面试时间也确定在周末。 让每一个应聘者清楚招聘流程和工作进度，尽可能压缩面试到确定人选的时间，最好是在一 天内把几轮面试都完成，避免求职者多次往返面试。 2、进行有效的面试前准备 面试是面试官与求职者就某一特定工作岗位相互交流信息为目的、以判断求职者是否符合此 职位的会谈过程。面试是面试官评估求职者是否符合岗位要求的至关重要的甄选方法，决定 着组织能否成功吸引并甄选到合适人员。不过，由于众多的面试官欠缺进行面试前的准备工 作，未能进行有效的面试前准备，导致面试评估欠缺针对性和可靠性，无法有效招聘到合适 组织的人选。因此，作为面试官，应有计划地进行面试前的准备工作，以有效开展面试活动， 提升面试的针对性和有效性，增加甄选的准确度。 （1）确定面试的目的 通常而言，进行一次面试，主要有以下方面的目的：①选择人才；②吸引人才；③收集有 关求职者能做什么的信息；④收集有关求职者愿意做什么的信息；⑤ 向求职者提供组织的 相关信息；⑥检查求职者对应聘职位的匹配程度。 明确的面试目的可有效帮助面试官有针对性的开展面试，而不会漫无目的提问与面试无关的 问题，从而达到提升面试效率的目的。 （2 ）明确对空缺职位的绩效预期 作为面试官，你对空缺职位的绩效期望是什么？你希望求职者在未来的工作中有怎么样的表 现？为达成这样的表现，求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战？要克服这些障 碍和挑战，他必须要具备如何的能力和才能呢？通过这一系列的追问，我们会对要招聘的这 个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解，才能更好的设计面试 问题，更有效率、更具针对性的进行将到来的面试。 一般而言，影响一个岗位的预期绩效，主要有以下三个方面：①工作目标；②工作障碍；③ 能力要求。 工作目标应符合 SMART 原则，即：①具体；②可衡量；③可达成；④结果导向；⑤ 有时间限制。明确的工作目标可帮助面试官更好界定空缺岗位所需的知识和技能。 在明确工作目标之后，可通过对现有职位的工作表现进行判断，分析那些能达到工作目 标和不能达到工作目标的员工，寻找其与工作表现有关的，导致未能达成工作目标的主要因 素，即可分析出此岗位的工作障碍。 在克服工作障碍的每一种情形中，都有明确的一套应该采取的行动或行为，这些就是描 述你希望如何达成绩效的能力要求。在描写能力要求时，应注意以下问题：①尽量使用动词， 如解决、提出、创造等；②可以询问处理每一个工作障碍需要什么样的行为；③避免使用模 糊不清或主观性强的动词。 （3 ）提前阅读简历 许多面试官习惯于在面试前三分钟才对应聘者的简历进行浏览，然后就开展面试。这样，由 于对应聘者的背景资料了解不足，难免影响面试评估中的有效性和公正性。 为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，按下列重要程度排列的标准 对候选人进行甄选：必要的资质和任职条件；与公司相匹配的文化、态度和发展潜力；希望 具有的资质和任职条件。充分了解求职者的信息，主要包括如下内容： ① 以前相关的工作经验及绩效表现? ② 以前的相关培训及教育的内容； ③ 求职