八个维度评价绩效管理体系的有效性.pdfVIP

精品文档 你我共享 如果想对一个企业的绩效管理体系做出有效性的评价，必须从以下八个纬度进行：一、 战略目标；二、角色分工；三、管理流程；四、工具表格；五、绩效沟通；六、绩效反馈； 七、结果运用；八、诊断提高。 评价纬度一；战略目标 如果没有战略目标作为基础，绩效管理体系就没有了依托，就无法发挥它的综合效用。 企业实施绩效管理的目的是什么？是为战略目标的实现提供支持， 是帮助企业分解并落实企 业的战略目标，这是绩效管理最终要致力达成的目标。 战略目标是绩效管理实践的出发点和落脚点， 首先制定战略目标， 并把战略目标分解到 年度，形成年度经营计划，然后再通过绩效管理的目标分解工具（ SMART 原则），分解落 实到部门，形成部门 绩效目标 ，进而落实到具体办事的员工，形成员工的关键 绩效指标 （KPI ）。所以，考察一个企业的绩效管理体系是否有效的第一个标准是看该企业的战略目 标是否清晰明确，是否已经被 企业管理 层所熟知，是否已经得到分解。 评价纬度二：角色分工 通常，那些没有做好绩效管理的企业都没有把员工在绩效管理中的角色分工做好， 因此导致了执行变形，流于形式。所以，我们把角色分工作为第二个评价的纬度。 经验表明，通常，上至企业老总，下至普通员工，他们通常不太清楚自己在绩效管 理中的职责，不知道自己该做些什么，该怎么做。因此，很多管理者和员工在绩效管理中， 往往表现得比较被动，经常需要人力资源部门催促，甚至经常需要企业老总出面协调。 做任何一项工作，首先都要一个科学合理的分工，然后根据分工制定细化的工作细 则，只有这样，工作才可能被理解得好，做得好。那么，在绩效管理中，什么样的分工才是 有效的呢？通常， 我们可以把一个企业绩效管理中管理者和员工的角色分成四个层次， 分别 是企业老总、 HR 经理、直线经理和员工。 1、 企业老总：角色分工是绩效管理的支持者和推动者。细化的工作细则有： ⑴在绩效管理实施动员大会上发表讲话，给绩效管理的实施制造声势； ⑵主持制定符合企业实际的绩效管理方案； ⑶主持企业管理者绩效管理培训会； ⑷主持企业管理者对企业的绩效管理方案的研讨会，澄清认识，消除误解； ⑸主持绩效管理协调会，使绩效管理不断向深入开展； AAAAAA 精品文档 你我共享 ⑹对副总一级管理者进行绩效沟通和考核； ⑺主持修订新的绩效管理制度，使绩效管理体系不断得到改进。 2 、HR 经理：角色分工是绩效管理的组织者和咨询专家。细化的工作细则有： ⑴研究绩效管理理论， 并向企业管理层进行推销， 在企业内部进行宣传， 使绩效 管理的理论、 方法和技巧被广大员工认识、 理解和接受； ⑵组织管理者参加有关 绩效管理的培训和研讨，使管理者的绩效管理技能得到提高； ⑶组织制定符合企业现状的绩效管理制度和工具表格； ⑷组织直线经理为员工制定绩效目标； ⑸督促直线经理与员工进行绩效沟通； ⑹督促直线经理建立员工业绩效档案； ⑺组织直线经理进行 绩效考核 和反馈； ⑻组织直线经理帮助员工制定绩效改进计划； ⑼组织直线经理进行绩效管理满意度调查； ⑽对绩效管理体系进行诊断并向企业老总汇报； ⑾对绩效管理制度进行修订。 3 、直线经理：角色分工是绩效管理执行者和反馈者，执行企业的绩效管理制度，并将执 行过程中遇到的问题反馈给人力资源部。细化的工作细则有： ⑴认真阅读理解企业的绩效管理制度；