组织变革中的员工心理契约.docx

组织变革中的员工心理契约 心理契约一般包括两个方面内容，即组织对员工的责任和员工对组织 的责任。与经济契约相比，心理契约的内容虽大多以模糊性和隐蔽性 为特点，但它同样是影响员工对组织的态度和行为的重要因素 ，因此, 它也是人力资源管理和组织行为学领域的重要研究课题之一。变革是 新时代最重要的特征之一，一系列的改变使员工心态、期望都发生了 变化,雇佣双方的心理契约也随之经历着深刻的变革。研究组织与员 工之间的心理契约，对于改善组织与雇员之间的关系，提高员工对组织 的认同度和积极性，参与组织变革，并推动变革成功，有着重要的意义。 一、组织变革中的员工心理及行为表现 面对变革，部分员工会担心损害自身利益而丧失安全感 ，对未来惶恐无 依。他们担心没有足够的资源，协助自己去面对变革。由于员工的年 龄、职业、文化程度等条件不同，在对变革的心理承受能力方面呈现 出不同的特征。据调查，年青职员的心理承受力会更强。由于青年人 思维敏捷，较易接受新事物、新观念，他们认为竞争上岗”自主择业” 聘任制”等已是大势所趋。但已有家庭或年纪偏大的职员往往具有求 稳、保守的心理特点，不易接受新事物、新观念。另外，组织变革会更 多地涉及到员工利益，由于传统习惯心理作祟和对自身利益的考虑，管 理者掌握的资源比普通员工要多。所以，普通员工对组织变革的心理 承受力较管理人员会相对弱一些。 在组织变革中 ,不可否认 ,有部分管理者和能够接受新事物的员工会参 与到组织变革中来 ,并成为推动变革成功的中坚力量。但变革意味着 破旧立新 ,必然会伴随着人们不同思想观念的交锋 ,带来利益关系的调 整和一定的风险与动荡 ,因而会使人们感到不适应 ,成为组织变革的阻 力。对于组织的变革 ,通常情况下 ,人们大多是风险规避型的。多数人 总是希望减少不确定性 ,维持现状 ,保持生活和工作的连续性 ,倾向于 抵制变革。员工有时也会抱有矛盾的心态 ,既希望通过变革提高组织 和部门的工作效率和收入 ,又对组织的变革产生某种恐惧感 ,害怕既得 利益的失去和现有条件的改变 ,因而不自觉地对组织变革进行抵制 ,成 为变革的阻力 ,而且这种阻力既可能是公开的、隐蔽的 ,也可能是即刻 的、滞后的。公开和即刻的阻力较容易处理 ,更大的挑战是处理那些 隐蔽的和滞后的阻力。一般讲,出现的阻力表现为 :第一,业务开拓不力 , 工作效率持续降低 ;第二 ,损失浪费加重 ,经济效益滑坡 ;第三,要求离职 调动的人数增加 ;第四,人际关系趋于紧张 ,内耗加重 ;第五 ,工作被动应 付,没有主动性和积极性 ,消极怠工 ;第六 ,提出许多变革将导致无法工 作的似是而非的理由。第七 ,对组织中的任何事情都抱着一种无所谓 的态度。以上现象都会对组织工作和组织的发展产生不良影响 ,所以 , 如何与员工建立一种有效的心理契约非常重要。 二、组织与员工之间的心理契约分析 心理契约这一概念于 20 世纪 60 年代初引入管理领域。 使用这一概念 主要是强调，在员工与组织的相互关系中，除了正式的经济契约规定的 内容之外,还存在隐含的、非正式的相互期望和理解，它们构成了心理 契约的内容。本文研究的焦点主要集中在心理契约内容中的一部分 ： 员工的心理契约。为了研究方便，我们对员工的心理契约下的定义是: 员工认为自己付出努力后，组织应当承担的责任。而且在假定员工努 力工作后，完成员工责任的同时，重点讨论组织应当承担的责任。 21世纪人力资源管理既有工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济 时代的游戏规则的基本要求，从而呈现出新的特点：企业与员工关系的 新模式是战略合作伙伴关系。这种关系需要靠新的游戏规则来确定 ： 这种新的游戏规则就是劳动契约与心理契约。以劳动契约和心理契约 作为调节员工与企业之间关系的纽带，一方面要依据市场法规确定员 工与企业双方的权力、义务、利益关系；另一方面又要求企业与员工 一同建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员 工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。企业关注员工对组织的 心理需要与组织对员工的心理期望之间达成一种 默契”在企业和员 工之间建立信任与互惠关系已成为企业发展的必然。但在心理契约发 展的过程当中也存在着一些问题：第一，组织领导的信用存在问题。作 为组织的领导者，其履约行为的表现将对组织整体信用产生影响。领 导失信，不履行对员工的承诺，一般源于三个原因：一是无力守信；二是 有意失信；三是大家对心理契约中相关内容的实际状况的错误领会。 在领导失信的情况下，员工会对领导的信任水平下降，对组织的情感投 入减少，会修改原有的心理契约。第二，在招聘、激励过程中，破坏心理 契约的情况时有发生。调查表明 ,新员工在一年内离职的主要原因就 是他们认为与组织之间的心理契约没有实现 ,而在公司工作两年的