解析3代销售工作任务的演变与差异性.pdfVIP

精品文档 你我共享 解析 3 代销售工作任务的演变与差异性 第三代任职资格标准，对每一职位的不同层级都做出了具体、 明确、可量化的标准，即 “应该承担什么样的关键责任？要求必须掌握哪些关键能力？做出了什么样的专业贡 献？”。 任职资格体系是一种标杆式管理与知识管理工具， 对每个职位的从业人员所需要的关键 能力（知识、技能、能力素质） 、绩效贡献都做出具体、明确的标准与要求，并分成若干不 同的等级。 销售工作员工若想从事某级职位， 必须通过学习培训来提高自己以达到相应的任 职资格等级。 第一代任职资格标准包括基本条件、 行为标准、 能力标准、 贡献标准与参考项五大部分， 其中行为标准、 能力标准、贡献标准是核心， 如果说能力标准是输入， 销售工作行为标准是 过程，那么贡献标准就是输出。 到了第三代还是由五部分组成， 但是销售工作内容发生了一些演变， 由基本条件、 关键 责任、专业贡献、关键能力、参考项五部分组成，其中关键责任、专业贡献、关键能力是核 心，关键能力是输入，关键责任是过程，而专业贡献是输出。 第三代任职资格标准，对每一职位的不同层级都做出了具体、 明确、可量化的标准，即 “应该承担什么样的关键责任？要求必须掌握哪些关键能力？做出了什么样的专业贡 献？”。 关键责任是岗位在组织中所承担的关键职责和对组织的独特价值， 关键责任会随着公司 对岗位定位不同， 职责及职责重点而发生改变。 通过关键责任认证， 销售工作可以判断员工 是否满足岗位所需的关键责任要求，而专业贡献认证是评估员工在专业上对公司的回馈。 通过员工关键能力认证，员工就可以清晰地认识到自己所欠缺的知识技能、能力素质， 只有这样员工才能明确自己学习与提高的方向与重点， 从而有针对性地提高知识技能与素质 能力。 那么，如何来设计任职资格标准呢？下面以销售工作工程师为例进行说明。 第一步，层级定义并进行标杆人物访谈 有了层级定义，再根据这个层级标准，每层级找 3-5 个标杆人选进行访谈，通过这次访 谈，明确了销售工作工程师一级、二级、 三级责任列表， 也获取了这三个级别的销售工作工 程师专业贡献、关键能力方面的数据。 熊鹤龄 —— 既具备全球 500 强背景又拥有 北京大学学术研究经历的实战专家！ 社会资历： 1、国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问 AAAAAA 精品文档 你我共享 2、国务院发展研究中心《国家软实力之企业软实力标准 I 版》课题专家组成员 3、北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任 4、北京大学民营经济研究院、中国人民大学 EMBA班特聘教授 企业资历： 曾先后在 HP 、深圳西风信息产业集团、北京春雪财务集团公司等多家顶尖企业担任部门经 理、人力资源事业部总监、集团副总裁、董事局秘书长职务！ 现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、独家讲师、人力资源学院院长、企业商学院院长！ 在 20 余年工作实践及 10 余年大型企业高管、 企业管理咨询和企业管理内训经历中， 熊鹤龄 先生悉心关注企业管理工作，具有极深的企业管理咨询的体验、感悟和认知。 员工的主要工作（职责、责任）是什么？如果归归类，可以分成哪几个模块？ 好，下面我们一个模块一个模块地进行交流。 第一个职责模块主要流程是什么？销售工作可以用什么证据来证明？ 完成了这个模块的职责、