国有投资公司薪酬管理存在的问题与对策——以银川永力源科技投资发展有限公司为例.docVIP

国有投资公司薪酬管理存在的问题与对策 ——以银川永力源科技投资发展有限公司为例 摘要：以银川永力源科技投资发展有限公司为例，分析公司在薪酬管理方面存在的薪酬不透明、忽视非货币性薪酬的作用、薪酬设计对内缺乏公平性、公司等级工资制度不合理、绩效考核与薪酬缺乏关联没有起到激励作用等问题，并提出了建立透明化的薪酬管理制度、建立有效的非货币薪酬激励机制、规范公平的岗位评价系统、调整薪酬管理制度中“硬件”的权重、设置KPI考核方式等建议。 关键词：国有投资公司，薪酬管理，工资结构，薪酬设计 薪酬管理在现代企业人力资源管理中占有重要地位，企业在薪酬方面能否公平对待所有员工，极大影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。只有先进合理的薪酬管理体系才能有效地吸引、保留和激励员工，从而保持企业的长期稳定发展。现代企业的竞争很大程度上是人才的竞争，吸引并留住对企业有价值的优秀人才是企业在竞争中赢得优势的关键。在大多数吸引和留住人才的关键措施中，薪酬管理制度起着决定性作用。因此，企业应根据自身所处的内外部环境，设计合理公平、可行性强的薪酬管理制度，从而使薪酬的激励作用最大化，提升企业的劳动效率与营运水平。 本研究通过对银川永力源科技投资发展有限公司（以下简称永力源公司）薪酬现状及存在的问题进行深入剖析，提出了适合该公司自身发展的薪酬措施，以提高企业的管理水平。 一、永力源公司基本情况 （一）公司简介 银川永力源科技投资发展有限公司成立于2012年，从事项目投融资、资产经营管理、不良资产和低效无效资产处置、产权交易、股权管理、债券融资及金融领域的各类投资、担保、再担保等业务。通过基金、产权交易、担保、咨询，运用股权运作和价值管理，有效处置金融类机构不良资产和其它企业低效无效资产，推动资本合理流动和资产证券化。该公司注册资本60000万元。 （二）公司员工结构 现有员工61人，其中，男员工38人，女员工23人；硕士5人，本科40人，大专及以下学历16人；50岁及以上3人，40～50岁17人，30～40岁21人，30岁以下20人。员工学历、年龄分布，如图1、图2所示： （三）公司组织结构 根据经营情况设立投融资部、财务部、综合部、法规部、物业部共5个部门。该公司组织结构，如图3所示： 二、永力源公司薪酬现状 （一）薪酬模式 该公司目前的薪酬模式为固定工资+绩效工资，其中：固定工资由基础工资与工龄工资构成；绩效工资按照岗位等级考核发放。新入职员工资参照同岗位人员工资80%发放，试用期一般为3个月。 员工岗位等级设置为5级： 一等：总经理1人； 二等：副总经理2人； 三等：部门经理5人； 四等：部门副经理5人； 五等：普通员工48人。 不同级别的员工基础工资与绩效工资不同，低级别的员工因工龄长可能比高级别员工薪酬高。具体工资结构，如表1所示： （二）社会保险 社会保险（五险一金）按照个人上年度平均收入缴纳。 （三）其他福利 1.年终奖 以当年第十二个月薪酬为标准。 2.职业年金 所有员工在社会保险基础上缴纳补充养老保险，缴费基数以个人基础工资为准。 3.年休假 根据法律法规规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 （四）薪酬调整机制 1.职级变更 员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资与绩效工资。 2.工龄调整 员工从入职之日起计算工龄工资（含以前在其他单位工作工龄），每年50元，上不封顶。 三、永力源公司薪酬方面存在的问题及原因分析 永力源公司自成立以来，人员发展速度较快，由初期的3～5人发展到现今的61人。随着公司的逐步壮大和外部竞争的加剧，薪酬模式已不能适应发展的需要。目前，该公司薪酬管理中存在的问题主要有五个方面。 （一）薪酬管理没有透明化 永力源公司目前实行薪酬保密制，员工之间不得相互打听彼此薪酬标准。但在长期运作过程中，员工薪酬已呈透明状态，员工不仅通过公司内部的相互比较就可以知道彼此的薪酬待遇，还可以通过亲族血缘关系方便地知道同行业的薪酬标准。员工的好奇心导致薪酬保密制成了“空中楼阁”。员工不但关注本企业的薪酬公平性，也关心人才市场上的薪酬走势，因此，公司实施的薪酬保密制度已经形同虚设。 （二）忽视了非货币性薪酬的激励作用 永力源公司目前的薪酬激励存在重物质奖励、轻内心需求的情况。例如，公司从来不会在员工生日发送祝福信息，员工完成了学历再提升教育或取得了更高级的专业技术职称也没有鼓励措施，工作纪律太死板，工作氛围不轻松，职工培训教育机会缺失等。 不可否认，该公司目前的薪酬待遇具有一定的吸引力，也能吸引、留住人才，但随着员工需求的不断提高、变化，产生更深层次的需求，如个人对职业生涯规划和知识提升的需求、尊重的需求、自我价值的