国企内部管理人员向职业经理人转化的影响因素：基于Z集团的案例研究.docVIP

国企内部管理人员向职业经理人转化的影响因素：基于Z集团的案例研究 摘要：职业经理人是现代企业制度的重要特征和组成部分，其在企业内部的转化路径和影响因素一直是组织管理实践的难点和研究热点，对于面临改制的国有企业而言更是如此。本文采用单案例研究方法，选取正在改革中的Z集团作为分析对象，考察哪些因素会影响内部管理人员的转化意愿和成功率，进而在社会认知理论框架下构建国企内部人员转化为职业经理人的影响因素模型。研究发现，来自个体-团队-组织-社会四个层面的因素对国企内部人员转化有直接影响，分别是个人职业适应力（个人技能、工作使命感、角色认同）、人际氛围（上下级关系、同事关系、协作质量）、组织支持（职业辅导、制度设计、治理结构）和市场成熟度四个维度；然后通过访谈得到各个维度对管理者的职业转换意愿和转换成功率的影响差异，并对其重要性进行排序。最后，结合研究结论，对国企内部职业经理人的转化方式和未来研究方向给出了有效建议。 关键词：国有企业，职业经理人，内部人员转化，社会认知理论 国有企业内部职业经理人的培养和转化一直是国家关注的重点，它也是国企转型的重要一环。2013年，十八届三中全会公报中首次提出要在国有企业建立职业经理人制度；2016年，国务院政府工作报告进一步指出，要在国企开展落实企业董事会职权、市场化选聘经营者、职业经理人制度等试点；2020年，政府工作报告中又特别提到“要提升国资国企改革成效，实施国企改革三年行动，健全市场化经营机制”。可以看出，在国企中推行职业经理人制度的必要性和重要性。职业经理人制度作为现代企业制度的重要组成部分，能够更好发挥国企中企业家的作用，有助于深化国企三项制度（劳动、人事、分配制度）改革、健全现代企业制度、增强国企发展活力、提升国企竞争力。回顾当前中央企业及各省市国企的改革进展，各级企业在不同层面尝试了外部选聘、内部转化、内外部相结合及多元化的方式来引入职业经理人。2015年北京师范大学公司治理与企业发展研究中心的数据指出，央企公示的高管人选中，来自于本系统内部的占42%，具有国资背景的占47%，有11%左右的人选来自于外部。针对国企内部人员转化为职业经理人，还存在着“去行政化”推进不力、转化机制不畅、转化数量不能满足企业发展需求等问题，制约了国企整体实力的提升（俞勇，2019）。 如何有效地把企业内部现有的管理者转化为职业经理人，尤其是提升内部人员的转化意愿，成为当前国企推行职业经理人制度的重点与难点之一。推动内部人员转换为职业经理人身份是职业经理人制度建设的重要一环，对国企而言，大量现有经营管理者就是企业潜在的职业经理人。有效解决内部人员转化问题，不仅能有力推进国企职业经理人制度建设，同时也能够促进落实董事会职权、市场化选聘经营管理者、企业薪酬分配制度差异化改革等工作同步推进，进而有效促进国企整体改革成功。可以看出，研究职业经理人的内部转化机制具有重要的现实意义和理论价值，对已有研究的回顾发现大多侧重政策层面的解读和建议，缺少对目标人群的深入分析，尤其是欠缺对个体转化意愿的研究（何波，赵海媛，袁悦，2016；王寅，2008；吴广亮，2009；甄伟丽，2019）。而大量基于动机的研究早就表明，个人意愿在其行为和决策上具有深远影响，因此，探讨哪些因素会影响国企管理人员主动向职业经理人转化显得尤为迫切。 基于以上背景，本文选取正在变革中的Z集团作为研究对象，通过对目标人群的一对一访谈和焦点小组访谈，结合社会认知理论和生涯建构理论去对相关影响因素和作用机制进行梳理，构建国企内部人员转化为职业经理人的影响因素模型，重点考察不同因素对于内部人员转化意愿和转化成功率的影响，进而归纳出国企内部管理人员转化为职业经理人的注意事项，并以此为突破口，为国企改革提供操作性的建议和支持。 一、理论基础与研究框架 （一）职业经理人及其制度概念界定 最先引入“职业经理”概念的是法国经济学家萨伊（Jean-Baptiste Say），他认为职业经理是能让经济资源由产量较少和生产率较低的领域转移到产量较大和生产率较高领域，实现合理配置资源的人（萨伊，1963）。Drucker（1974）认为职业经理人是“对企业的绩效负有责任的人”，并不只是“对他人的工作负有责任的人”。国务院国资委研究中心在《中央企业职业经理人制度建设研究》中对职业经理人的定义是：“凭借自己的专业知识和经验技能经营管理现代企业，并通过他们的经营管理活动获取收入的职业”。中国职业经理人协会会长洪虎（2017）指出职业经理人是长期从事企业经理职业，具备社会公认的职业经理人资质，获得全国人才市场统一认可的职业身份的企业经理人。李锡元、梁昊、徐镔和龚湛雪（2018）认为国有企业中的职业经理人，是国有企业通过市场化选聘出来的职业经理人，不包括行政任命的国有企业负责人。吴涛和刘