企业员工绩效考核.docxVIP

绩效考核实施细则 工作目的 有效的指导公司绩效考核实施，保证公司绩效考核体系正常运作。 减少考核中的误差和人为因素，确保绩效考核的实用性、公平性和激励性。 原则 可操作性原则 公平性原则 激励性原则 适用范围 本制度适用于全公司所有参加绩效考核的部门及个人。 工作内容 制定绩效考核表 部门绩效考核评分表由人力行政部统一制定。 个人绩效考核评分表由人力行政部统一制定。 设定KPI 部门KPI由绩效考核小组成员共同设定。 个人KPI由员工本人及其直接上司共同设定。 人力行政部对KPI的设定过程进行相应的指导。 部门KPI与个人KPI均可根据实际情况随时进行相应调整。 设定行为态度考核指标 部门考核中的行为态度指标由人力行政度设定，权重为10%。 个人考核中的行为态度指标由人力行政部设定，其中业务部门权重为10%，管理部门权重为20%。在实施过程中,各部门可根据实际情况,向人力行政部提出修正行为态度指标的建议。 个人考核中的行为态度指标根据管理人员和一般员工进行区分，分别设定不同的考核要点。 考核目标提交及审批 各部门负责人于每月28日前提交本部门下月考核目标。 总经理于每月3日前对各部门提交的目标进行审批。 各部门员工于每月5日前与其直接上司确定好当月的目标。 个人考核目标由其部门负责人进行审批。 考核评分 部门考核评分 人力行政部组织绩效考核小组在每月10日召开上月绩效考核总结会议，特殊情况下绩效考核总结会议可延后，但不能超过11号召开。 财务部、数据组等相关部门在会议上提供（不超出保密范围）相关数据及报表。 根据实际数据与部门目标进行比对，得出部门KPI评分。 部门KPI单项得分不得超过该项总分的1.2倍。 人力行政部根据考勤、奖惩，总经办根据工作计划及总结对行为态度考核部分进行评分。 个人考核评分 个人KPI评分由其直接上司根据目标完成情况进行评分。 个人KPI评分时单项KPI得分最高不得超过该项总分的1.2倍。 对于只计扣分的个人KPI项目，如果没有扣分则得分直接按该项总分的1.2倍计算。 行为态度考核评分由员工自评、直接上司和部门负责人评分三部分组成。 行为态度考核中员工本人、直接上司和部门负责人权重分别为20%、60%、20%。 行为态度考核评分时相关评分人员直接在考核表中按项目逐个打分，并签名确认。 当员工的直接上司与部门负责人为同一个人时，在评分时只须在直接上司或部门负责人两栏中任选一项即可。 绩效考核结果汇总及反馈 部门考核结果 人力行政部在召开绩效考核会议的第二天上午12：00前将部门考核结果统计好，并反馈到各个部门。 个人考核结果 各部门将本部门所有员工个人考核表填写好（除奖惩以外的所有项目）于每月5号前交至人力行政部绩效考核专员处，如有特殊情况需提前向人力行政部说明，否则按每迟交1天总分扣2分，迟交两天总分扣4分，依次顺延扣分计算，迟交超过3天以上部门负责人当月无绩效工资。 人力行政部人事助理和行政助理将奖扣分情况统计好于每月5号前交至绩效考核专员处。 绩效考核专员将员工考核表所有项目进行统计汇总，得出个人考核分数，并于每月8号下班前反馈到各部门。如有特殊情况需提前向各部门说明，否则按每迟交1天总分扣2分，迟交两天总分扣4分，依次顺延扣分计算，迟交超过3天以上部门负责人当月无绩效工资。 申诉 部门考核结果申诉 参加考核的部门如对部门考核结果有疑问时，可向绩效考核小组进行申诉。 绩效考核小组接到申诉后，应进行调查核对，如发现考核确实存在误差，应在10号下班前及时修正。 个人考核结果申诉 员工个人如对考核结果有疑问，可向本部门负责人申诉。 部门负责人接到申诉后，应进行调查核对，如发现考核确实存在误差，应在10号下班前及时修正。 绩效考核结果应用 部门考核结果应用 作为部门负责人月度绩效工资发放依据。 作为部门员工月度绩效考核总分的组成部分，其分数占员工月度考核总分的20%。 月度绩效考核平均值即为部门年度考核成绩，并作为部门发放年终奖的依据。 个人考核结果应用 作为个人月度绩效考核总分组成部分，其分数占员工月度考核总分的80%。 作为个人年度绩效考核总分组成部分，其分数占员工年度考核总分的80%。 记入人事档案，并作为年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据。 个人月度考核分数低于90分时，其直接上司应与员工进行绩效面谈。 个人月度绩效考核分数如连续3次低于90分，则作降薪10%处理。（试行期内不执行） 个人月度考核分数低于80分时，其直接上司应与员工进行绩效面谈，并帮助其制定绩效改进计划。 如员工连续2次或年度累计4次个人月度考核分数低于80分，将视为员工因不能胜任工作而主动与公司解除劳动关系，公司除支付正常的工资及福利外不另行给予任何补偿。（试行期内不执行） 人力行政部于每月15日对个