工程部人员绩效考核管理办法（精选）.docxVIP

编号： HR — JX— 001 版本 2010-03 深圳市乐的美光电有 限公司 文件名：工程部人员 绩效考核管理办法 页码 第 1 页共 4 页 编制 李云城 审核 批准 生效日期 工程部人员绩效考核管理办法 制定部门 人力资源 部 生效日期 2010-04-02 制定 审核 核准 编号： HR — JX— 001 版本 2010-03 深圳市乐的美光电有 限公司 文件名：工程部人员 绩效考核管理办法 页码 第 2 页共 4 页 李云城 审核 批准 生效日期 绩效目的 为全面了解、评估在职员工工作 绩效，发现优 秀人才，提高公司工作效率，达到奖优罚劣,保证各项管理工作有序开展，特制定本 办法; 适用范围 工程部全体人 员（不含工程部经理）。 权责 范围 工程部经理：按照标准对所属部 门人员考核的实施； 人力资源部: a、对各部门考核公平、公正情况 进行调查和审核; b、本管理规定文件 的解释、说明和补充； 总经理：核准经人力资源部审核完毕的部门考核表； 工程部：对被核准的考核 结果输入薪资系统. 4.定义释义 绩效考核：也就是工作评价,即依据一定的 标准对自身工作 进行的综合测评. 作业内容 考核原则 通过考核，全面评价在职员工的各项工作表现，使各员工了解自己的工作表 现与取得报酬、待遇的关系， 获得努力向上改善工作的 动力. 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配 . 以岗位职责和工作项目为主要依据，坚持效率与品 质结合、责任感与 综合素质结合,定性与定量考核相 结合. 考核目的 获得晋升、调动岗位的依据，重点在工作能力及 发挥、工作表现考核； 获得确定工 资、奖金的依据，重点在工作成 绩（绩效）考核； 获得潜能开 发和培训教育的依据，重点在工作和能力适 应性考核. 考核时间 一般为每月考核一次，工程部 经理应将当月考核成 绩于次月 5 日前汇至人力资源部. 编号： HR — JX— 001 版本 2010-03 深圳市乐的美光电有 限公司 文件名：工程部人员 绩效考核管理办法 页码 第 3 页共 4 页 李云城 审核 批准 生效日期 每月工资类别标准按当月考核 结果作为基数。 年度考核 奖金（年终奖）的发放按每月考核的 结果作为参考基数。 公司为特别事件可以举行不定期 专项考核. 考核形式 考核的形式主 要是直属两 级上司评议，兼顾自我鉴定、人力资源部评议，具体考核主办者是部门经理. 绩效考核表 仅限于每一位被考核 对象月度或一段 时间内的综合表现;涉及到考核 对象 “日考核”的由相关部 门按照上述表中内容作出 详细统计; 考核标准 考核对象准备自我评价，其他有关的考核者 (相关经理)准备考评意见.(试用期第一个月内员工不计入考核 ). 考核者(工程部经理)依绩效考核表 评分标准使用考 评标准量化打 分，填写考核表统计出考评对象的总分. 考核以百分制 计算，上限为 100 分,下限为 0 分，标准分为 60 分。 连续 6 个月绩效考核均在 60 分以上，且有两次绩效在 80 分以上或一 次绩效在 90 分以上 ， 方有向公司申 请加薪或晋升 资格（周期不重复计算）。 年度考核公式：年终奖＝（标准奖金×全年工作月 度考核平均 值×1%-应扣金额）×工作年数系数×其他系数 工作年数系数 标准：未满两个月的 为 0.1，满两个月至半年 为 0.5；满半年至一年 为 1；满两年为 1.05；满三年为 1.1；满三年为 1.15；满四年为 1.2；满五年为 1.25；以此类推，按每满一年增加 0.05 计算；最高不超过 1.5 在年前（即农历十二月初一至春 节假期首日）请事假或年后（即春节假期结束后一个自然月内）请事假，均计入当年年 终考核奖金系数；请假 5 天内，系数为 0.9；请假 5-7 天，系数为 0.8；请假 7-10 天，系数为 0.7；请假 11-15 天，系数为 0.6；请假 16-30 天，系数为 0.5；请假 30 天以上，则按放弃年 终奖处理；请假天数按 实际请假天数累计计算。 考核以百分制 计算，上限为 100 分, 编号： HR — JX— 001 版本 2010-03 下限为 0 分，标准分为 60 分深圳市乐的美光电有限公司 文件名：工程部人员 绩效考核管理办法 页码 第 4 页共 4 页 李云城 审核 批准 生效日期 特殊考核 试用考核 a 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式 录用； b 对试用优秀者，可推荐提前转正； c 该项考核主办为工程部经理，并会同人力资源部审核定案. 个案考核 . a 对员工日常工作的重大事件即 时提出考核意 见，决定奖励或处罚； b 该项考核主 办为工程部经理，并会同人力资源部审核定案； c 该项考核可使用 专案报告形