薪酬管理制度-电器-精选.ppt

电器事业部技术开发中心 薪酬管理制度介绍 集团公司 95 年以来实行的岗位工资制 , 在一段时 期内起到了激励员工主要作用。但在新的形势下 ，工资制度需要进一步改进 原有工资制度的差距 ... 改进的方向 ... 工资收入的水 平 浮动比例 业绩衡量基准 ? 同一级别（ 1 ～ 26 级）的员工（包括管 理人员）的工资完全相同 ? 以市场为驱动，并根据职责 的范围以及技能的要求确定 具体工作岗位工资 ? 75 ％，但是与个人业绩挂钩的不到 5 ％ ? 减少浮动范围（ 40 ％～ 60 ％ ），实现真正的与个人业绩 挂钩 ? 集团业绩（集团销售收入） ? 与集体（集团、事业部）以 及个人业绩挂钩 1 新的岗位年薪制的主要特点在于工资收入与具体 岗位以及在该岗位上的员工及其业绩挂钩 ?以具体工作的市场收入水平为参考，并根据该岗位的重要性 、工作的复杂性、岗位所需要的技能，而确定具体该岗位的目 标年薪水平。不同的工作岗位，目标年薪不同 ?同一工作岗位，在确定具体的人选时，又根据其学历、职称 、工作经验、所具备的工作技能，以岗位目标年薪为基准，在 允许的范围内，由单位领导拟定，集团公司领导批准 ?上述确定的只是目标年薪，每人实际的工资收入将根据每月 的个人 KPI （关键业绩指标）考核结果发放。一年下来，可能 高于目标年薪（业绩优秀者），也可能低于目标年薪（业绩不 佳者） 2 在介绍具体的方法之前，先明确开发中心不同人 员的工作特点，不同人员对应不同的薪酬结构 人员 工作特点 薪酬特点 技术管理及支持类 包括： 工艺、电声、评价技 术员，安全 EMC 工程师，项目 规划人员，线路规技术员， 政工员，出纳员，文员，资 料员，标准化员，程序员， CAD 技术员，新产品试制员， 品质员，清洁工等辅助人员 工作以日常为主 , 工 作时间跨度较小 40 ％的薪酬与业绩挂 钩，挂钩部分当月发 放 技术研发类 包括： 设计室主任、主任 设计师、设计师、助理设 计师、设计技术员 研发项目导向性 强，工作时间跨 度大 (3~12 个月〕 30 ％的薪酬与业绩挂 钩，挂钩部分年度发 放 3 开发中心员工薪酬结构基本上包括岗位工资、岗 位补贴、绩效工资 总收入＝岗位工资＋岗位补贴＋项目 / 岗位绩效 工资（＋特别奖金） 人员 岗位工资 岗位补贴 技术管理及支 持类 30 ％ 30 ％ 技术研发类 40 ％ 30 ％ 准绩效工 资 40 ％ / 每月 发放 30 ％ / 年终 发放 特别奖金 无 由总监奖励基 金，对 40 ％的 研发人员发放 ? 岗位工资 是每月满勤时获得的固定工资收入。岗位工资根据各岗位具体核定。 ? 岗位补贴 是每月获得的各种补贴的总和。 ? 项目 / 岗位绩效工资 是根据全年 KPI 完成情况核算出来的、年度 / 月度（ 25 日前）发放的工资。 ? 标准项目绩效工资 当 KPI 完成率为 100 ％时的项目绩效工资。 ? 项目绩效工资比例 ＝标准项目绩效工资 / 目标工资，是调节绩效考核力度的重要尺度。绩效工资 比例高，则绩效考核力度大；绩效工资比例低，则绩效考核力度小。 4 对于技术管理及支持类人员，工资收入根据电器 事业部销售收入完成情况以及个人每月 KPI 考核 结果确定的排名发放 ? ＝（年目标工资× 30 ％ /12 ） ×当月实际出勤天 数 / 当月实际工作日天数 ? ＝（年目标工资× 30 ％ /12 ） ×当月实际出勤天 数 / 当月实际工作日天数 ? ＝（年目标工资× 40 ％ /12 ）×电器事业部销售 收入完成率×个人 KPI 完成率排名系数 每月收入＝月岗位工资＋月岗位补贴＋月位绩效工资 年收入＝ ∑(1 -12 月 ) 月收入 ? 月岗位工资 ? 月岗位补贴 ? 月岗位绩效 工资 计算方法 工资项目 5 对于研发类人员，工资收入根据个人每月 KPI 考 核结果年度一次性发放 ? ＝（年目标工资× 40 ％ /12 ） ×当月实际出勤天 数 / 当月实际工作日天数 ? ＝（年目标工资× 30 ％ /12 ） ×当月实际出勤天 数 / 当月实际工作日天数 ? ＝年目标工资× 30 ％× 年度个人 KPI 完成率 ? 每月收入＝月岗位工资＋月岗位补贴 ? 年收入＝ [∑(1 -12 月 ) （月岗位工资＋月岗位补贴） ] ＋项目绩 效工资 ? 月岗位工资 ? 月岗位补贴