公司薪酬制度到底该不该保密？.pdfVIP

精品 word 文档 值得下载 值得拥有 公司薪酬制度到底该不该保密？ 没有统计过有多少公司的员工手册中会有这么一句： “员工不得公开自己的薪酬， 不得私 下打听或谈论他人薪酬” ，您统计过没？ 保密说： 1、公司岗位众多，工作性质迥异，无法用统一的薪酬标准衡量，薪酬标准一旦公开，会增加 管理难度。 （想象一下：同一个部门的员工，薪酬相差 30倍（甚至更多） ，一旦公开，会有什 么效果？） 2、员工个人要求薪酬保密（往往是薪酬体系的两极员工） 。 3、员工来源渠道多样， 同样的岗位各地区的薪酬标准不一。 按高标准执行增加公司用人成本， 按低标准执行，部分人员不来，只能分别制定薪酬。这不同的薪酬标准，不保密怎么行？ 4、避免税务机关的监管麻烦。 公开说： 1、合理的薪酬跟合理的制度一样，应该是公开的。 2、如果薪酬保密，如何体现每个人的绩效差别？ 3、一个薪酬体系保密的公司，谈何信任？ 4、俗话说：要想人不知除非己莫为，全中国有几家公司真正做到了薪酬保密（我没有去过国 外，不知道国外情况？既然不能真正的保密，又何必掩耳盗铃？ 当初想到“管理中的两难问题”这个标题，主要是想以系列的方式来与家人探讨一些工 作中遇到或听到的问题，进而在探讨中向家人们学习几招。 对于这个问题，我说说我的看法。我认为还是工薪保密比较好，这样可以使员工更专心 于工作，减少一些不必要的麻烦，例如，张三和李四干的是同样的工作，李四的工作成绩比 张三好，但工资却因为种种原因（例如学历、资历等）比张三少，如果张三知道了李四的工 资比自己高心里就会不平衡，这种不平衡可能会转化为与领导理论、自己消极怠工、暗地拆 李四的台等等，这样就会给企业造成损失。老子云“不见可欲，使民心不乱。 ”虽然有愚民之 嫌，但还是有一定的道理的。任何一家公司的工资体系都不可能是绝对公平的，也许某个员 工能力不强但来得早而且正赶上公司大发展，工资增长很快，而另一个员工虽然能力强但来 得晚正赶上公司遭遇困境，工资没有增长，这都是很正常的，但员工却会觉得不正常。所以， 还是工薪保密比较好。 至于是否真能保密那是另外一回事了， 像联想就把工薪保密作为天条， 如果乱打听别人的工资是会被开除的。 因此，我虽然在联想工作了 7年，但除少数铁杆好友之 外，别人的工资还真是不知道。或许我比较“君子”吧。呵呵 这个问题俺也想了很久哈。没事出来抛砖头，纯个人观点哈。 保密的话 小公司或者管理水平不高的公司可以利用信息不对称，而达到压缩人员薪酬待遇的目的。 但是，一旦让员工通过日后沟通得到他人待遇信息，会产生大范围的更深的消极思想。 不保密的话 最早心理学认为人的主要动机源于 “缺乏”，虽然这忽视很很多其他的重要因素， 但可以 说明“缺乏”二字对人心理上的影响有多大。职场上人员素质参差不齐，大多数人都有“欺 人无、恨人有”的习气，大多数人只看到别人多拿钱，不看见别人付出……在管理不到位的 情况下，公开的结果容易变成人盯人、不干事、推责任的问题。 精品 word 文档 值得下载 值得拥有 精品 word 文档 值得下载 值得拥有 个人认为 1、保密是不大现实的， 纸里包不住火是必然的。 如果小企业试图利用保密薪酬来压缩成 本，虽然能带来一时的、账面上的成本控制，一旦薪酬保密的窗户纸被员工们捅破，员工消 极怠工的成本是深远的、长期的，而且是远远超过账面上节约的成本。 总之，企业控制人力成本是应该的，但不要用这个方面动脑筋。其本质就是，企业在薪 酬问题上与员工投机，但是忽视了企业和员工是长期合作，员工一旦发现了自己在与企业的 博弈中吃亏了，必然采取不合作态度。 2 、关于后面说的问题，个人认为应该在公司公司形成共识问题，大家薪酬透明的同时， 要把定薪定酬的标准透明化，然后是部门内公开的绩效考核和培训，形成能者上、不能者下 的内部机制。即，在部门内大家对某个具体员工的工作能力形成共识。这样就可以杜绝消极 怠工、背后说闲话、人才储备和培养、人员晋升等种种问题。